Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.
También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.
Por lo pronto podemos decir que, para que haya maltrato, en primera instancia debe existir por parte del empleado el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.
En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.
En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos ,pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.
MANERAS
El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles.
Dentro de las primeras reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.
Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.
El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.
TEMORES
Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.
Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.
El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.
PREVENCION
El maltrato laboral puede prevenirse a través de políticas específicas.
Estas deben especificar el tipo de trato a tener con los empleados, las conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un empleado se sienta maltratado por un superior jerárquico.
Pocas empresas tienen tales políticas y ninguna política puede ser lo suficientemente precisa como para cubrir todas las formas posibles de maltrato.
Un Programa de Asistencia al Empleado es un recurso al que el empleado puede recurrir en total confidencialidad. En estos programas evaluamos la situación a fin de confirmar que se está en presencia de un caso real de maltrato laboral.
Una vez verificado esto intentamos reforzar la confianza del empleado en sí mismo y en sus fortalezas para que pueda manejar las situaciones proclives a recibir maltrato y para que pueda poner un límite al mismo.
Sin embargo, también sabemos que esta posibilidad tiene un límite para su eficacia. En muchos casos, si no se involucra la organización, la resolución de estos problemas es muy difícil.
También se trata de instalar en la empresa una práctica de respeto y cuidado a las personas, que se incorpore a la cultura de la organización, sabiendo que la mayor productividad de los empleados está asociada, entre otros factores, a su satisfacción y bienestar en el ámbito de trabajo.
lunes, 17 de mayo de 2010
lunes, 19 de abril de 2010
AGUINALDO
Aguinaldo
pago proporcional
El decreto 1.078/84, reglamentario de la citada ley 23.041, establece que la liquidación del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.
De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Tiempo trabajo en el semestre
x
Mitad de la mayor remuneración mensual
_____________________________________
6 meses
Oportunidad del pago
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas:
• La primera de ellas el 30 de junio
• La segunda el 31 de diciembre de cada año
Sin embargo, el pago en las fechas indicadas no es absolutamente obligatorio, en todos los casos. Esto se debe a que no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre.
En el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.
Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.
En definitiva, lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.
Distintos casos de liquidación de aguinaldo
Con el objetivo de lograr una correcta liquidación es importante destacar las diferentes situaciones que se pueden plantear al efectuar el cálculo del sueldo anual complementario.
Podemos mencionar:
• Vacaciones que abarcan parte de un mes y del siguiente: si las vacaciones de un trabajador con derecho a 14 días de licencia comienzan a partir del lunes 26 de diciembre, por ejemplo, el empleador deberá abonarle el importe de las mismas por adelantado, tal como obliga la ley.
Ello no significa que dicho pago deba sumarse al sueldo de diciembre para establecer el importe del aguinaldo, ya que como se ha visto la mayor remuneración mensual no es la que se abonó sino la que se debe considerar la que se devengadó en el mes.
• Incidencia del llamado "Plus Vacacional": este no es una remuneración adicional sino que es el resultado de dividir el sueldo por 25, tal como lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 155, inciso a).
Si el mes durante el cual el trabajador goza de sus vacaciones constituyen la mayor remuneración mensual por efecto de la división por 25, no existen motivos valederos para excluirlo para el cálculo del sueldo anual complementario.
• Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada».
• Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.
• Gratificaciones: las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre.
Excluciones de conceptos no remunerativos
Deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
• Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad.
Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo realmente trabajado en el semestre.
• Licencias sin goces de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
• Asignaciones no remunerativas dispuestas por el Gobierno nacional: es el caso de las asignaciones no remunerativas cuyo pago ha dispuesto el Gobierno nacional a través de decretos de necesidad y urgencia.
Expresamente tales normas aclaran el carácter no remunerativo de este rubro, motivo por el cual no deben ser tenidos en cuenta para el pago del aguinaldo.
• Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador (tickets canasta, vales de almuerzo, etc.), por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por último cabe resaltar que no resulta procedente abonar parte del aguinaldo con tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al pago con tales beneficios con el pago de la remuneración "en especie" (art. 107, 2a parte de la LCT), de naturaleza no dineraria pero si remunerativa.
pago proporcional
El decreto 1.078/84, reglamentario de la citada ley 23.041, establece que la liquidación del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.
De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Tiempo trabajo en el semestre
x
Mitad de la mayor remuneración mensual
_____________________________________
6 meses
Oportunidad del pago
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas:
• La primera de ellas el 30 de junio
• La segunda el 31 de diciembre de cada año
Sin embargo, el pago en las fechas indicadas no es absolutamente obligatorio, en todos los casos. Esto se debe a que no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre.
En el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.
Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.
En definitiva, lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.
Distintos casos de liquidación de aguinaldo
Con el objetivo de lograr una correcta liquidación es importante destacar las diferentes situaciones que se pueden plantear al efectuar el cálculo del sueldo anual complementario.
Podemos mencionar:
• Vacaciones que abarcan parte de un mes y del siguiente: si las vacaciones de un trabajador con derecho a 14 días de licencia comienzan a partir del lunes 26 de diciembre, por ejemplo, el empleador deberá abonarle el importe de las mismas por adelantado, tal como obliga la ley.
Ello no significa que dicho pago deba sumarse al sueldo de diciembre para establecer el importe del aguinaldo, ya que como se ha visto la mayor remuneración mensual no es la que se abonó sino la que se debe considerar la que se devengadó en el mes.
• Incidencia del llamado "Plus Vacacional": este no es una remuneración adicional sino que es el resultado de dividir el sueldo por 25, tal como lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 155, inciso a).
Si el mes durante el cual el trabajador goza de sus vacaciones constituyen la mayor remuneración mensual por efecto de la división por 25, no existen motivos valederos para excluirlo para el cálculo del sueldo anual complementario.
• Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada».
• Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.
• Gratificaciones: las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre.
Excluciones de conceptos no remunerativos
Deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
• Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad.
Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo realmente trabajado en el semestre.
• Licencias sin goces de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
• Asignaciones no remunerativas dispuestas por el Gobierno nacional: es el caso de las asignaciones no remunerativas cuyo pago ha dispuesto el Gobierno nacional a través de decretos de necesidad y urgencia.
Expresamente tales normas aclaran el carácter no remunerativo de este rubro, motivo por el cual no deben ser tenidos en cuenta para el pago del aguinaldo.
• Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador (tickets canasta, vales de almuerzo, etc.), por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por último cabe resaltar que no resulta procedente abonar parte del aguinaldo con tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al pago con tales beneficios con el pago de la remuneración "en especie" (art. 107, 2a parte de la LCT), de naturaleza no dineraria pero si remunerativa.
Maternidad y trabajo: la protección de la lactancia materna en el ámbito laboral
¿Cómo protege la legislación laboral la lactancia materna?
Con respecto a la normativa vigente, se debe aclarar que esta garantiza, por un lado, la estabilidad laboral a las embarazadas y, por otro lado, protege a la maternidad en el ámbito del trabajo. Lo primero significa que tanto el derecho laboral privado como el público protegen a la mujer en su función reproductiva, y por lo tanto aseguran la estabilidad laboral durante el embarazo. Lo segundo, en cambio, remite a la protección y beneficios que se le garantizan a la madre en su ámbito de trabajo.
Dentro de este último grupo, se encuentran la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales. De esta forma, la normativa laboral pública y privada protege la lactancia materna en el ámbito laboral.
Protección de la lactancia materna en el marco normativo internacional y nacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. El primer Convenio sobre Protección a la Maternidad es el Nº 3 y fue aprobado en 1919. En el año 1952 se promulgó el Convenio Nº 103 y en 2000 el Nº 183.
Cabe destacar que la Argentina adhirió solo al primer Convenio, el Nº 3. Las normas que derivan de los convenios mencionados definen derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora. Entre las principales temáticas definidas figura la lactancia materna bajo el título de ''Madres lactantes''. Al respecto, la normativa internacional establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija o hijo. Este tiempo destinado para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y por lo tanto ser remunerado.
Las disposiciones legales en la Argentina regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado –es decir, inserto en el sistema de aporte de la seguridad social– y que implica relación de dependencia. Esto es así pese que la Constitución Nacional (CN) reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social.
En este sentido, la CN (art. 75 inc. 23) dice que debe dictarse ''un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia''. Sin embargo, esto en la práctica no sucede, ya que solamente las mujeres que se encuentran registradas y en relación de dependencia están alcanzadas por la normativa.
Lactancia y empleo privado registrado
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el empleo privado tiene aplicación sobre los trabajadores en relación de dependencia y que se encuentren registrados, con excepción de los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, que se rigen por estatutos especiales. El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación pro lactancia materna. En México, Brasil y Chile, por ejemplo, la mujer tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cado uno para lactancia, pero varía el plazo en que rige el beneficio: en Brasil y México hasta que el hijo cumpla seis meses de edad, en Chile hasta que tenga dos años. Además, en este último caso la ley también define que el permiso se ampliará por el tiempo que dure el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos, con los gastos de traslado pagos por el empleador.
Lactancia y empleo público registrado
Los trabajadores y trabajadoras del sector público nacional están comprendidos en la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional Nº 25.164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Decreto Nacional Nº 66/1999. Esta normativa regula los deberes y derechos del personal que integra el Servicio Civil de la Nación que se desempeña en el Poder Ejecutivo Nacional, incluidos los organismos descentralizados (Ley Nº 25.164 art. 3). Sin embargo, se establece que el personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo se le aplicará las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En el caso de las madres trabajadoras del sector público la única diferencia es que el descanso previsto es de una hora. Además, se establece la opción que la trabajadora pueda acumular la licencia diaria, ingresando dos horas después o retirarse dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo (art. 137 decreto 214/06).
Con respecto a la normativa vigente, se debe aclarar que esta garantiza, por un lado, la estabilidad laboral a las embarazadas y, por otro lado, protege a la maternidad en el ámbito del trabajo. Lo primero significa que tanto el derecho laboral privado como el público protegen a la mujer en su función reproductiva, y por lo tanto aseguran la estabilidad laboral durante el embarazo. Lo segundo, en cambio, remite a la protección y beneficios que se le garantizan a la madre en su ámbito de trabajo.
Dentro de este último grupo, se encuentran la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales. De esta forma, la normativa laboral pública y privada protege la lactancia materna en el ámbito laboral.
Protección de la lactancia materna en el marco normativo internacional y nacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. El primer Convenio sobre Protección a la Maternidad es el Nº 3 y fue aprobado en 1919. En el año 1952 se promulgó el Convenio Nº 103 y en 2000 el Nº 183.
Cabe destacar que la Argentina adhirió solo al primer Convenio, el Nº 3. Las normas que derivan de los convenios mencionados definen derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora. Entre las principales temáticas definidas figura la lactancia materna bajo el título de ''Madres lactantes''. Al respecto, la normativa internacional establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija o hijo. Este tiempo destinado para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y por lo tanto ser remunerado.
Las disposiciones legales en la Argentina regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado –es decir, inserto en el sistema de aporte de la seguridad social– y que implica relación de dependencia. Esto es así pese que la Constitución Nacional (CN) reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social.
En este sentido, la CN (art. 75 inc. 23) dice que debe dictarse ''un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia''. Sin embargo, esto en la práctica no sucede, ya que solamente las mujeres que se encuentran registradas y en relación de dependencia están alcanzadas por la normativa.
Lactancia y empleo privado registrado
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el empleo privado tiene aplicación sobre los trabajadores en relación de dependencia y que se encuentren registrados, con excepción de los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, que se rigen por estatutos especiales. El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación pro lactancia materna. En México, Brasil y Chile, por ejemplo, la mujer tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cado uno para lactancia, pero varía el plazo en que rige el beneficio: en Brasil y México hasta que el hijo cumpla seis meses de edad, en Chile hasta que tenga dos años. Además, en este último caso la ley también define que el permiso se ampliará por el tiempo que dure el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos, con los gastos de traslado pagos por el empleador.
Lactancia y empleo público registrado
Los trabajadores y trabajadoras del sector público nacional están comprendidos en la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional Nº 25.164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Decreto Nacional Nº 66/1999. Esta normativa regula los deberes y derechos del personal que integra el Servicio Civil de la Nación que se desempeña en el Poder Ejecutivo Nacional, incluidos los organismos descentralizados (Ley Nº 25.164 art. 3). Sin embargo, se establece que el personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo se le aplicará las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En el caso de las madres trabajadoras del sector público la única diferencia es que el descanso previsto es de una hora. Además, se establece la opción que la trabajadora pueda acumular la licencia diaria, ingresando dos horas después o retirarse dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo (art. 137 decreto 214/06).
sábado, 20 de marzo de 2010
DENUNCIAS LABORALES
Las denuncias efectuadas pueden ser colectivas o individuales, existiendo la posibilidad, en este último caso, de hacerlo en forma anónima.
Si usted está en conocimiento o padeciendo situaciones de:
-Trabajo No Registrado.
-Incumplimientos a la Ley de Contrato de Trabajo o al Convenio que rige su actividad.
-Pago en fuera de término.
-Falta de pago de indemnización.
-Falta de entrega de certificación de servicio.
-Trabajo Infantil.
Por teléfono 0800-666-4100 de 10 a 16 hs.
Personalmente:
Departamento de Denuncias Laborales de la Dirección de Inspección Federal, sito en Av. Leandro N. Alem 628, Piso 5 °, Capital Federal.
Horario de atención: lunes a viernes de 9:00 a 16:00hs
Mesa de Entradas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Av. Leandro N. Alem 650, Planta Baja, Capital Federal,
E-mail: denuncias@trabajo.gov.ar
-Capital Federal
Comuníquese al 0800-222-2224 – Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
También puede dirigirse personalmente a Moreno 1170, PB, Capital Federal
-Provincia de Buenos Aires
Comunicarse con la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires al teléfono (0221) 429-3600,
http://www.trabajo.gov.ar/left/denuncias/causas.html
Villanueva, Rubén
Si usted está en conocimiento o padeciendo situaciones de:
-Trabajo No Registrado.
-Incumplimientos a la Ley de Contrato de Trabajo o al Convenio que rige su actividad.
-Pago en fuera de término.
-Falta de pago de indemnización.
-Falta de entrega de certificación de servicio.
-Trabajo Infantil.
Por teléfono 0800-666-4100 de 10 a 16 hs.
Personalmente:
Departamento de Denuncias Laborales de la Dirección de Inspección Federal, sito en Av. Leandro N. Alem 628, Piso 5 °, Capital Federal.
Horario de atención: lunes a viernes de 9:00 a 16:00hs
Mesa de Entradas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Av. Leandro N. Alem 650, Planta Baja, Capital Federal,
E-mail: denuncias@trabajo.gov.ar
-Capital Federal
Comuníquese al 0800-222-2224 – Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
También puede dirigirse personalmente a Moreno 1170, PB, Capital Federal
-Provincia de Buenos Aires
Comunicarse con la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires al teléfono (0221) 429-3600,
http://www.trabajo.gov.ar/left/denuncias/causas.html
Villanueva, Rubén
jueves, 18 de marzo de 2010
Dime como trabajan, te diré que salud tiene tu país
La enfermería constituye la columna vertebral del sistema de salud.
El sector de la salud se encuentra en su mayor crisis por el déficit del personal de enfermería, las tensiones sociales, políticas, culturales, económicas y laborales aceleran malestar de los enfermeros, aumentando una mayor morbilidad y mortalidad de los ciudadanos (pacientes) argentinos.
• Peligro del desconocimiento de la magnitud y transcendencia social del deterioro de la enfermería argentina, por parte de las autoridades.
• Violencia en los lugares de trabajo, insastifacción laboral, intención constante de abandono de la profesión (en argentina 20.000 enfermeros se dedican a otra profesión)
• Falta de reconocimiento social a las/os enfemreras/os, sobrecarga desmesurada de las condiciones y medio ambiente de trabajo, ausencia de la categorización en las remuneraciones.
• Bajos salarios (ausencia de estabilidad contractual con flexibilización laboral) sin olvidar la precariedad y pauperización laboral donde está institucionalizada .
El crecimiento demográfico general, envejecimiento mayor de la población, demanda aun más la necesidad de atención del sistema de salud. Producen quejas constantes de los pacientes por falta de respuesta del sistema de salud, exponiendo un mayor riesgo la salud de la comunidad.
Según las recomendaciones estándar Internacionales , se necesita 8 enfermera por médico, en la Argentina hay menos de una enfermera por médico,.
Buenos Aires con el 40% e población del país, tienen el 75% del personal de enfermería.
La Argentina con 40 millones de habitantes, tiene 85.000 enfermeras, 66.000 corresponde al sector público, (63 % auxiliares, 30% profesionales y 7 % licenciados).
La unión Europea cuenta con:
• 8 enfermeras por cada mil habitantes
• España 6 enfermeras por cada mil habitantes
• Argentina 2 enfermeras cada mil habitantes.
Muchas veces me preguntaron ¿cual sería el atractivo para poder generar posible aspirantes - alumnos - estudiantes de enfermería? Más allá de las becas, respondí:
1. Salarios dignos
2. Estabilidad laboral
3. Trabajo decente
4. Tolerancia cero a la violencia laboral
5. Condiciones y medio ambiente de trabajo dignos y saludables
6. Reducción horaria de trabajo
7. Disminución de la edad jubilatoria
8. Jubilación con el 82% móvil
Estos son algunas pautas que se deberían tener en cuenta las autoridades competentes para el reconocimiento social de la labor del personal de enfermería las 24hs y los 365 días del año.
Sandro Ortega, un enfermero más.
miércoles, 10 de marzo de 2010
¿Cómo tramitar el seguro de desempleo?
Un trámite muy importante al finalizar la relación laboral es el seguro de desempleo. Enterate como se hace.
¿Cómo es el trámite?
En primer lugar hay que presentarse en la Unidad de Atención Integral (UDAI) del ANSES más próxima al domicilio y concurrir personalmente ya que el trámite que hay que realizar es personal y se tienen desde el momento en que se finaliza la relación laboral 90 días hábiles para realizarlo.
Documentación a presentar
-Original y duplicado del DNI, LE o LC.
-La documentación que acredite el desempleo como por ejemplo:
-En caso de despido sin causa justa el telegrama, carta documento o nota de despido firmada por el empleador y certificada por el banco, escribano público, funcionario de la ANSES o autoridad judicial.
-En caso que haya un despido por quiebra o un concurso preventivo del empleador hay que presentar una nota del síndico que certifique el fin de la relación laboral o bien una sentencia de quiebra autenticada por el Juzgado.
-En caso de rescisión del contrato por denuncia del trabajador por causa justa, hay que presentar el telegrama de anulación del contrato por causa justa.
-Al haber dudas sobre la causa de despido la ANSES a través del Ministerio de Trabajo podrá intervenir para el pago del mismo.
-En caso de haber una no renovación del contrato a plazo fijo hay que presentar el contrato de trabajo vencido y una nota del empleador que diga que no se renueva el contrato.
-Los recibos de sueldo que acrediten la mejor remuneración percibida en los 6 meses anteriores a la fecha de despido.
Requisitos para percibirlo
-Posee la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL).
-Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un determinado período.
En el caso de los trabajadores permanentes haber aportado durante seis meses de los últimos 3 años anteriores a la finalización de la relación laboral por la cual se pide el seguro.
-En el caso de los trabajadores contratados haber aportado durante 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los 12 meses anteriores a la finalización de la relación laboral.
-En el caso de los trabajadores de temporada haber aportado un mínimo de 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los últimos 12 meses anteriores a la finalización del contrato laboral.
Montos
Los montos a percibir son variables aunque en promedio se perciben hasta $400 más las asignaciones familiares, aunque igualmente depende de la cantidad de tiempo trabajado. Si se trabajó de 6 a 11 meses se cobra durante 2 meses, de 12 a 23 meses trabajados se cobra durante 4 meses, de 24 a 35 meses trabajados se cobra 8 meses (los primeros 4 el 100% y los otros el 85%), y aquellos que registren más de 36 meses trabajados se cobra durante un año (los primeros 4 meses el 100%, los segundos 4 meses el 85% y los restantes 4 meses el 70%). Asimismo mientras se perciba el seguro de desempleo se tendrá derecho a tener una obra social.
Además es importante aclarar que se cobra a través del Banco de la Nación Argentina y que el cronograma de pagos es similar al de las jubilaciones, ya que depende del número de finalización del DNI, LC o LE. Para mayor información hay que comunicarse con el ANSES.
¿Cómo es el trámite?
En primer lugar hay que presentarse en la Unidad de Atención Integral (UDAI) del ANSES más próxima al domicilio y concurrir personalmente ya que el trámite que hay que realizar es personal y se tienen desde el momento en que se finaliza la relación laboral 90 días hábiles para realizarlo.
Documentación a presentar
-Original y duplicado del DNI, LE o LC.
-La documentación que acredite el desempleo como por ejemplo:
-En caso de despido sin causa justa el telegrama, carta documento o nota de despido firmada por el empleador y certificada por el banco, escribano público, funcionario de la ANSES o autoridad judicial.
-En caso que haya un despido por quiebra o un concurso preventivo del empleador hay que presentar una nota del síndico que certifique el fin de la relación laboral o bien una sentencia de quiebra autenticada por el Juzgado.
-En caso de rescisión del contrato por denuncia del trabajador por causa justa, hay que presentar el telegrama de anulación del contrato por causa justa.
-Al haber dudas sobre la causa de despido la ANSES a través del Ministerio de Trabajo podrá intervenir para el pago del mismo.
-En caso de haber una no renovación del contrato a plazo fijo hay que presentar el contrato de trabajo vencido y una nota del empleador que diga que no se renueva el contrato.
-Los recibos de sueldo que acrediten la mejor remuneración percibida en los 6 meses anteriores a la fecha de despido.
Requisitos para percibirlo
-Posee la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL).
-Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un determinado período.
En el caso de los trabajadores permanentes haber aportado durante seis meses de los últimos 3 años anteriores a la finalización de la relación laboral por la cual se pide el seguro.
-En el caso de los trabajadores contratados haber aportado durante 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los 12 meses anteriores a la finalización de la relación laboral.
-En el caso de los trabajadores de temporada haber aportado un mínimo de 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los últimos 12 meses anteriores a la finalización del contrato laboral.
Montos
Los montos a percibir son variables aunque en promedio se perciben hasta $400 más las asignaciones familiares, aunque igualmente depende de la cantidad de tiempo trabajado. Si se trabajó de 6 a 11 meses se cobra durante 2 meses, de 12 a 23 meses trabajados se cobra durante 4 meses, de 24 a 35 meses trabajados se cobra 8 meses (los primeros 4 el 100% y los otros el 85%), y aquellos que registren más de 36 meses trabajados se cobra durante un año (los primeros 4 meses el 100%, los segundos 4 meses el 85% y los restantes 4 meses el 70%). Asimismo mientras se perciba el seguro de desempleo se tendrá derecho a tener una obra social.
Además es importante aclarar que se cobra a través del Banco de la Nación Argentina y que el cronograma de pagos es similar al de las jubilaciones, ya que depende del número de finalización del DNI, LC o LE. Para mayor información hay que comunicarse con el ANSES.
sábado, 6 de marzo de 2010
Feliz Día de la Mujer
El Día Internacional de la Mujer (8 de marzo) es una fecha que celebran los grupos femeninos en todo el mundo. Esa fecha se conmemora también en las Naciones Unidas y es fiesta nacional en muchos países. Cuando las mujeres de todos los continentes, a menudo separadas por fronteras nacionales y diferencias étnicas, lingüísticas, culturales, económicas y políticas, se unen para celebrar su día, pueden contemplar una tradición de no menos de noventa años de lucha en pro de la igualdad, la justicia, la paz y el desarrollo. ¿De qué hablamos cuando hablamos de género? Para responder a esta pregunta necesitamos hacer una distinción entre sexo y género. Mientras que el término sexo designa los atributos físicos, anatómicos y genitales de carácter biológicos de las personas, el término género se refiere a las características culturales definidas por cada sociedad como masculina y femenina. De esta forma, cuando hablamos de género nos estamos refiriendo a una construcción social, un producto de la cultura que establece qué es lo propio del varón y qué de la mujer. ¿Qué es la discriminación basada en el género? Es una construcción social e histórico que asigna determinados roles sociales y culturales a las personas a partir de su sexo biológico y convierte la diferencia sexual en desigualdad social. Esto hace que varones y mujeres no ocupen el mismo lugar, no sean valorados de la misma manera, no tengan las mismas oportunidades, ni reciban un trato igualitario en nuestra sociedad. Entonces……. Decimos que existe discriminación laboral de género cuando en el mundo del trabajo existen restricciones, exclusiones y/o distinciones, basadas en el género. Por ejemplo, este tipo de discriminación puede generar que hombres y mujeres no reciban el mismo trato, no perciban la misma remuneración por realizar la misma tarea, se priorice la contratación de hombres que de mujeres, etcétera. Entonces…¿Qué es la igualdad entre géneros? Es contar con las mismas posibilidades para el ejercicio del poder en su sentido más amplio y productivo: crear, saber, actuar, disputar, expresar, elegir. En la actualidad, el derecho a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres comienza a ser considerado en todos los planos de la vida social. En el mundo laboral es aceptado por muchos gremios y en algunos casos esta aceptación se encuentra plasmada en posconvenios colectivos de trabajo. Sin embargo, los roles tradicionales creadas por la sociedad siguen vigentes y siguen existiendo obstáculos para el desarrollo laboral de la mujer. ¿Qué normas promueven la igual de género en el mundo del trabajo? En la actualidad, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es reconocida legalmente en el ámbito laboral. En nuestro país existe un conjunto de leyes que hace hincapié sobre esta temática: El Articulo 14Bis de la Constitución Nacional.Los tratados Internacionales ratificados.Le Ley 20.744 de Contrato de Trabajo La Ley 25.331 sobre Asociaciones Sindicales.La Ley 25.674 sobre Participación Femenina en las Asociaciones Sindicales.La Ley 23.592 Antidiscriminación.La Ley 26.485 de Protección Integral hacia las Mujeres Y además, en los Convenios Colectivos de Trabajo. Si bien este conjunto de normas contribuye a disminuir la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la discriminación basada en el género sigue presente. Algunos países como Bélgica, han articulada las leyes pro-igualdad con las tareas que realiza la Policía de Trabajo. Así, los inspectores realizan evaluaciones de los puestos de trabajo para determinar si efectivamente se cumple con el principio de “Igual remuneración por un trabajo de igual valor”
Los hombres que no perdonan a las mujeres sus pequeños defectos jamás disfrutarán de sus grandes virtudes. Feliz día de la Mujer a todas las mujeres, Sandro
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