Aguinaldo
pago proporcional
El decreto 1.078/84, reglamentario de la citada ley 23.041, establece que la liquidación del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.
De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Tiempo trabajo en el semestre
x
Mitad de la mayor remuneración mensual
_____________________________________
6 meses
Oportunidad del pago
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas:
• La primera de ellas el 30 de junio
• La segunda el 31 de diciembre de cada año
Sin embargo, el pago en las fechas indicadas no es absolutamente obligatorio, en todos los casos. Esto se debe a que no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre.
En el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.
Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.
En definitiva, lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.
Distintos casos de liquidación de aguinaldo
Con el objetivo de lograr una correcta liquidación es importante destacar las diferentes situaciones que se pueden plantear al efectuar el cálculo del sueldo anual complementario.
Podemos mencionar:
• Vacaciones que abarcan parte de un mes y del siguiente: si las vacaciones de un trabajador con derecho a 14 días de licencia comienzan a partir del lunes 26 de diciembre, por ejemplo, el empleador deberá abonarle el importe de las mismas por adelantado, tal como obliga la ley.
Ello no significa que dicho pago deba sumarse al sueldo de diciembre para establecer el importe del aguinaldo, ya que como se ha visto la mayor remuneración mensual no es la que se abonó sino la que se debe considerar la que se devengadó en el mes.
• Incidencia del llamado "Plus Vacacional": este no es una remuneración adicional sino que es el resultado de dividir el sueldo por 25, tal como lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 155, inciso a).
Si el mes durante el cual el trabajador goza de sus vacaciones constituyen la mayor remuneración mensual por efecto de la división por 25, no existen motivos valederos para excluirlo para el cálculo del sueldo anual complementario.
• Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada».
• Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.
• Gratificaciones: las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre.
Excluciones de conceptos no remunerativos
Deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
• Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad.
Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo realmente trabajado en el semestre.
• Licencias sin goces de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
• Asignaciones no remunerativas dispuestas por el Gobierno nacional: es el caso de las asignaciones no remunerativas cuyo pago ha dispuesto el Gobierno nacional a través de decretos de necesidad y urgencia.
Expresamente tales normas aclaran el carácter no remunerativo de este rubro, motivo por el cual no deben ser tenidos en cuenta para el pago del aguinaldo.
• Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador (tickets canasta, vales de almuerzo, etc.), por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por último cabe resaltar que no resulta procedente abonar parte del aguinaldo con tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al pago con tales beneficios con el pago de la remuneración "en especie" (art. 107, 2a parte de la LCT), de naturaleza no dineraria pero si remunerativa.
lunes, 19 de abril de 2010
Maternidad y trabajo: la protección de la lactancia materna en el ámbito laboral
¿Cómo protege la legislación laboral la lactancia materna?
Con respecto a la normativa vigente, se debe aclarar que esta garantiza, por un lado, la estabilidad laboral a las embarazadas y, por otro lado, protege a la maternidad en el ámbito del trabajo. Lo primero significa que tanto el derecho laboral privado como el público protegen a la mujer en su función reproductiva, y por lo tanto aseguran la estabilidad laboral durante el embarazo. Lo segundo, en cambio, remite a la protección y beneficios que se le garantizan a la madre en su ámbito de trabajo.
Dentro de este último grupo, se encuentran la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales. De esta forma, la normativa laboral pública y privada protege la lactancia materna en el ámbito laboral.
Protección de la lactancia materna en el marco normativo internacional y nacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. El primer Convenio sobre Protección a la Maternidad es el Nº 3 y fue aprobado en 1919. En el año 1952 se promulgó el Convenio Nº 103 y en 2000 el Nº 183.
Cabe destacar que la Argentina adhirió solo al primer Convenio, el Nº 3. Las normas que derivan de los convenios mencionados definen derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora. Entre las principales temáticas definidas figura la lactancia materna bajo el título de ''Madres lactantes''. Al respecto, la normativa internacional establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija o hijo. Este tiempo destinado para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y por lo tanto ser remunerado.
Las disposiciones legales en la Argentina regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado –es decir, inserto en el sistema de aporte de la seguridad social– y que implica relación de dependencia. Esto es así pese que la Constitución Nacional (CN) reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social.
En este sentido, la CN (art. 75 inc. 23) dice que debe dictarse ''un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia''. Sin embargo, esto en la práctica no sucede, ya que solamente las mujeres que se encuentran registradas y en relación de dependencia están alcanzadas por la normativa.
Lactancia y empleo privado registrado
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el empleo privado tiene aplicación sobre los trabajadores en relación de dependencia y que se encuentren registrados, con excepción de los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, que se rigen por estatutos especiales. El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación pro lactancia materna. En México, Brasil y Chile, por ejemplo, la mujer tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cado uno para lactancia, pero varía el plazo en que rige el beneficio: en Brasil y México hasta que el hijo cumpla seis meses de edad, en Chile hasta que tenga dos años. Además, en este último caso la ley también define que el permiso se ampliará por el tiempo que dure el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos, con los gastos de traslado pagos por el empleador.
Lactancia y empleo público registrado
Los trabajadores y trabajadoras del sector público nacional están comprendidos en la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional Nº 25.164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Decreto Nacional Nº 66/1999. Esta normativa regula los deberes y derechos del personal que integra el Servicio Civil de la Nación que se desempeña en el Poder Ejecutivo Nacional, incluidos los organismos descentralizados (Ley Nº 25.164 art. 3). Sin embargo, se establece que el personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo se le aplicará las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En el caso de las madres trabajadoras del sector público la única diferencia es que el descanso previsto es de una hora. Además, se establece la opción que la trabajadora pueda acumular la licencia diaria, ingresando dos horas después o retirarse dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo (art. 137 decreto 214/06).
Con respecto a la normativa vigente, se debe aclarar que esta garantiza, por un lado, la estabilidad laboral a las embarazadas y, por otro lado, protege a la maternidad en el ámbito del trabajo. Lo primero significa que tanto el derecho laboral privado como el público protegen a la mujer en su función reproductiva, y por lo tanto aseguran la estabilidad laboral durante el embarazo. Lo segundo, en cambio, remite a la protección y beneficios que se le garantizan a la madre en su ámbito de trabajo.
Dentro de este último grupo, se encuentran la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales. De esta forma, la normativa laboral pública y privada protege la lactancia materna en el ámbito laboral.
Protección de la lactancia materna en el marco normativo internacional y nacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. El primer Convenio sobre Protección a la Maternidad es el Nº 3 y fue aprobado en 1919. En el año 1952 se promulgó el Convenio Nº 103 y en 2000 el Nº 183.
Cabe destacar que la Argentina adhirió solo al primer Convenio, el Nº 3. Las normas que derivan de los convenios mencionados definen derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora. Entre las principales temáticas definidas figura la lactancia materna bajo el título de ''Madres lactantes''. Al respecto, la normativa internacional establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija o hijo. Este tiempo destinado para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y por lo tanto ser remunerado.
Las disposiciones legales en la Argentina regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado –es decir, inserto en el sistema de aporte de la seguridad social– y que implica relación de dependencia. Esto es así pese que la Constitución Nacional (CN) reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social.
En este sentido, la CN (art. 75 inc. 23) dice que debe dictarse ''un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia''. Sin embargo, esto en la práctica no sucede, ya que solamente las mujeres que se encuentran registradas y en relación de dependencia están alcanzadas por la normativa.
Lactancia y empleo privado registrado
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el empleo privado tiene aplicación sobre los trabajadores en relación de dependencia y que se encuentren registrados, con excepción de los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, que se rigen por estatutos especiales. El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación pro lactancia materna. En México, Brasil y Chile, por ejemplo, la mujer tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cado uno para lactancia, pero varía el plazo en que rige el beneficio: en Brasil y México hasta que el hijo cumpla seis meses de edad, en Chile hasta que tenga dos años. Además, en este último caso la ley también define que el permiso se ampliará por el tiempo que dure el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos, con los gastos de traslado pagos por el empleador.
Lactancia y empleo público registrado
Los trabajadores y trabajadoras del sector público nacional están comprendidos en la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional Nº 25.164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Decreto Nacional Nº 66/1999. Esta normativa regula los deberes y derechos del personal que integra el Servicio Civil de la Nación que se desempeña en el Poder Ejecutivo Nacional, incluidos los organismos descentralizados (Ley Nº 25.164 art. 3). Sin embargo, se establece que el personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo se le aplicará las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En el caso de las madres trabajadoras del sector público la única diferencia es que el descanso previsto es de una hora. Además, se establece la opción que la trabajadora pueda acumular la licencia diaria, ingresando dos horas después o retirarse dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo (art. 137 decreto 214/06).
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