CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO. GOBIERNO DE LA CIUDAD AUTONOMA DE BUENOS AIRES Y EL SINDICATO UNICO DE TRABAJADORES DEL ESTADO DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES.
CAPITULO I
PARTES INTERVINIENTES .
Artículo 1.- El presente convenio se suscribe entre el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (GCABA) representado por el Sr, Ministro de Hacienda Act. Néstor Grindetti y el Lic. José María Ohrnialian y el Sindicato Único de Trabajadores del Estado de la Ciudad de Buenos Aires (SUTECBA) representado por los Sres. Amadeo Genta, Patricio Datarmini, Alejandro Amor, Enrique Pistoletti y Genaro Trovato
Artículo 2.- Las partes se reconocen recíprocamente su representatividad, como únicas legitimadas para la negociación del presente convenio colectivo de trabajo.
ÁMBITO DE APLICACIÓN
Artículo 3.- Las disposiciones del presente Convenio Colectivo son aplicables al personal bajo relación de dependencia del Poder Ejecutivo de la Ciudad de Buenos Aires, conforme lo establecido en la Ley º 471 a los organismos adheridos a dicha Ley o los que pudieran integrarse a partir de este convenio, incluidos los niveles de la carrera administrativa correspondiente, dentro de los mismos ámbitos de aplicación personal y territorial preexistentes a su vigencia.
Artículo 4.- La relación de empleo de los trabajadores de la Ciudad de Buenos Aires se rige por:
a) La Constitución Nacional y las normas provenientes de los Tratados y Convenios a que hace referencia su art. 75 inciso 22;
b) La Constitución de la Ciudad y leyes posteriores que en su consecuencia se dicten;
c) La Ley Nº 471, de Relaciones Laborales en la Administración de la Ciudad Autónoma de Bs. As.
d) Por este Convenio Colectivo;
e) Por voluntad de las partes;
Los Convenios Colectivos serán válidos y aplicables en tanto contengan normas más favorables a los trabajadores que las previstas en leyes vigentes. Las cláusulas de los Convenios Colectivos que supriman o reduzcan los derechos previstos en leyes vigentes o posteriores serán nulas y sin valor, y se considerarán sustituidas de pleno derecho por las normas legales que correspondan.
En ningún caso podrán ser aplicados acuerdos posteriores al dictado de este convenio colectivo para desconocer o reducir los derechos reconocidos en sus normas.
Artículo 5.- Las cláusulas del presente Convenio quedan incorporadas a los contratos individuales existentes al momento de su entrada en vigencia y sólo podrán ser modificadas, con efecto en dichos contratos individuales, por acuerdo colectivo de los signatarios del Convenio.
Artículo 6.- Vigencia: Tendrá vigencia desde el 1º de septiembre de 2010 y por 2 años, acordándose la revisión anual en paritaria. Dentro de los Sesenta días corridos anteriores a su vencimiento la Comisión Negociadora deberá constituirse a pedido de cualquiera de las partes para negociar su renovación. En caso de no producirse la renegociación operará automáticamente el principio de ultra-actividad del presente convenio.
“Convenios Sectoriales”
Artículo 7.- Las negociaciones sectoriales se articularán por escalafón o por organismo. Podrán ser objeto de la negociación colectiva sectorial: la estructura de la carrera , las dotaciones de personal, el escalafón, las materias remitidas y las no tratadas por el presente convenio y que por sus características merezcan un tratamiento diferenciado.
Artículo 8.- Los Convenios sectoriales actualmente pactados tendrán vigencia por el término que se prevea en los mismos. En oportunidad de su renovación deberán adecuarse al Convenio Colectivo General vigente. A ese fin las partes acuerdan expresamente que no podrán renegociarse los Convenios Colectivos Sectoriales cuyo vencimiento se produjera en el mismo plazo que el Convenio Colectivo de ámbito general.
Acordándose la revisión total o parcial durante su vigencia a requerimiento de cualquiera de las partes en tanto sobrevengan en el futuro situaciones o cambios sustanciales, que con fundamento ameriten nueva convocatoria.
Artículo 9.- Prevalencia del Convenio Colectivo General. En todos los supuestos de conflictos de normas entre el Convenio Colectivo General y los Convenios sectoriales, será de aplicación la norma vigente en el Convenio Colectivo General, al que se le reconoce jerarquía superior.
“Derecho a la Información”
Artículo 10.- La Empleadora deberá suministrar al Sutecba la información y documentación que a continuación se detalla:
a) Información económica: Informe general semestral sobre el Presupuesto, movimientos de recaudación y gastos, y toda otra información que se refiera al desenvolvimiento económico y administrativo.
b) Información Técnica: Proyectos referidos a la provisión, abastecimiento mejoramiento, renovación y transformación de los equipos, herramientas, insumos o métodos de trabajo.
c) Información Social: Evolución de la estructura total del rubro salarios; políticas de recursos humanos, políticas de ingresos; altas y bajas de personal, traslados, promociones, dotaciones, estructuras orgánicas y toda información general referida a la situación laboral del personal.
Artículo 11.- El Sistema Escalafonario de Carrera, las Condiciones de Labor y los acuerdos coadyuvantes al mismo para adecuar sus alcances generales con criterio específico particular o sectorial, son materia de tratamiento en el seno de una comisión “ad hoc” que se encuentra abocada a su elaboración. Una vez concluida la labor de dicha comisión, el acuerdo final resultante será incorporado bajo la forma de ANEXO, al contenido del presente convenio.
“Comisión Paritaria Permanente de Aplicación y Relaciones Laborales”
Artículo 12: Crease la Comisión Paritaria Permanente de Aplicación y Relaciones Laborales que estará compuesta por diez (10) miembros titulares y seis (6) suplentes. Cinco (5) titulares y tres (3) suplentes serán designados por la Empleadora y cinco (5) titulares y tres (3) suplentes en representación de Sutecba.
Los miembros de la Comisión podrán ser relevados de sus funciones cuando lo crean necesario las respectivas partes, total o parcialmente.
La Comisión podrá designar asesores en representación de cualquiera de las dos partes que considere necesarios para el cumplimiento de su cometido.
Artículo 13.- Dentro de los (90) días de la vigencia del presente convenio, la Comisión dictará su reglamento interno. Hasta que ello ocurra, su desenvolvimiento se ajustará a las normas de procedimiento que sobre el particular rijan hasta el momento para su funcionamiento.
Artículo 14.- La Comisión Paritaria será competente para
a) Interpretar con alcance general y vinculante la presente Convención Colectiva de Trabajo, así como todas aquellas atribuciones que se le confieren en los distintos capítulos de este convenio.
b) Fiscalizar la adecuación de los Convenios Colectivos Sectoriales a los alcances que haya establecido el Convenio General, de conformidad con lo que establezca en su reglamente interno.
c) Intervenir en la resolución de controversias o conflictos que reúnan a un grupo significativo de trabajadores convencionados afectados por un conflicto o controversias de idénticas características, en los casos de aplicación de normas convencionales o que afecten ha dicho régimen, siempre que:
1. La intervención se resuelva a pedido de cualquiera de las partes.
2. Se hubiera sustanciado y agotado, previamente, el procedimiento de reclamo establecido en cada caso.
3. Se trate de un tema regulado en la Convención Colectiva.
d) Intervenir cuando se suscite un conflicto colectivo de intereses, en cuyo caso cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención definiendo con precisión el objeto del conflicto.
e) Analizar anualmente el estado de situación de la aplicación del presente Convenio Colectivo y elaborar las posibles mejoras correspondientes que puedan derivarse de nuevas tareas y competencias requeridas orientadas a la modernización y profesionalización de las prestaciones laborales, incluyendo las propuestas de modificaciones de alguna de sus cláusulas que pudieran ser consideradas de impostergable necesidad.
Artículo 15.- Créase la Comisión de Interpretación del Convenio Colectivo de Trabajo la cual estará integrada por cuatro representantes del Gobierno de la Ciudad y cuatro representantes del SUTECBA.
Artículo 16.- Los conflictos de carácter individual se regirán por las normas de procedimiento vigentes en el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Los conflictos individuales que se originen en cuestiones de interpretación de normas del Convenio Colectivo y la aplicación de normas contrarias a dicho régimen , deberán ser informados a la Comisión de Interpretación de normas del Convenio Colectivo de Trabajo.
Artículo 17.- Las decisiones deberán adoptarse por consenso entre las partes, en caso de empate en las cuestiones que se sometan a votación de la Comisión, ésta volverá a reunirse a pedido de cualquiera de las partes y se expedirá en un plazo no mayor a diez (10) días hábiles, quedando luego el interesado en poder recurrir a la vía administrativa y/o a la vía judicial en forma directa. Las decisiones que se hubieran alcanzado por unanimidad serán vinculantes para las partes. Cualquier acuerdo que se solicite en las condiciones indicadas, se considerará resolutoria cuando tenga pronunciamiento o aprobación de las áreas de gestión competentes, con incumbencia según la temática o naturaleza de la cuestión vinculante.
Artículo 18.- Negociación de Buena Fe. Las partes se comprometen a negociar de buena fe, cumpliendo los principios establecidos en la Ley 471, garantizando la concurrencia a las reuniones concertadas, designando negociadores con mandato suficiente, proveyendo a la otra parte de la información necesaria en cada uno de los temas abordados y acompañando propuestas adecuadas y fundadas por escrito, con el fin de arribar a acuerdos equitativos y justos. Se levantará un acta de cada reunión que se celebre.
CAPÍTULO II
DEL PERSONAL DE PLANTA PERMANENTE
“Ingreso”
Artículo 19.- Se considera personal de planta permanente al empleado nombrado para satisfacer las necesidades operativas de las distintas dependencias del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires que, en virtud de ello, goza de los derechos a la estabilidad en el empleo, a la capacitación, a una carrera progresiva y a una remuneración justa, equitativa y acorde con sus servicios. Estos derechos se adquieren con la aprobación del respectivo concurso o evaluación del desempeño.
El personal permanente ingresa a los cargos pertenecientes al régimen de carrera cuya financiación será prevista para cada jurisdicción o entidad en la Ley de Presupuesto o en su dotación, mediante los mecanismos de selección que contemplan los principios de transparencia, de publicidad, de igualdad de oportunidades y de trato y de mérito para determinar la idoneidad para el cargo o función a cubrir.
El Poder Ejecutivo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires dará cumplimiento a lo establecido en el art. 43 de la Constitución de la Ciudad, respecto de las personas con necesidades especiales, y la disposición transitoria 21 de dicha norma, en referencia a los ex combatientes de la Guerra de Malvinas.
Los ingresos de personal a la planta permanente se ajustarán al marco normativo establecido y a los acuerdos que, ante circunstancias específicas, se alcancen en la Comisión Paritaria Central
Artículo 20.- En los términos del artículo 39º de la ley 471, el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires podrá realizar contrataciones de trabajadores por tiempo determinado comprendiendo exclusivamente la prestación de servicios de carácter transitorio o eventual no incluidos en las funciones propias del régimen propio de la carrera, lo cual implica que no gozarán de la estabilidad de los trabajadores de la planta permanente y sus labores serán en términos, como lo establece en forma específica y reiterada la jurisprudencia de Contencioso administrativo de la Ciudad, complementaria del trabajo del personal de planta permanente. Naturalmente el Gobierno en su carácter de empleador, deberá practicar aportes y contribuciones de ley respecto de estos trabajadores, hecho también reconocido en forma reiterada y unánime por la jurisprudencia local. En estos casos el Gobierno deberá determinar los montos de las asignaciones salariales de cada trabajador contratado bajo esta modalidad los cuales no podrán superar a los correspondientes a los mismos niveles de la carrera del personal de planta permanente.
Dicho personal carece de estabilidad y su designación o contratación podrá ser cancelada en cualquier momento mediante decisión fundada o por el vencimiento del plazo del mismo.
La renovación del contrato solo se producirá en caso de que se produzca la notificación fehaciente por parte del Gobierno
Artículo 21.- El personal comprendido en los alcances del artículo precedente será afectado exclusivamente a la prestación de servicios de carácter transitorio o estacional que resulten necesarias para complementar las acciones propias de la jurisdicción ministerial o entidad descentralizada correspondiente.
“Requisitos de ingreso”
Artículo 22.- Será requisito indispensable para el ingreso:
a) Ser argentino nativo, naturalizado o por opción.
b) Acreditar idoneidad para la función o cargo, la que se evaluará en el respectivo concurso.
c) Acreditar aptitud psicofísica para la función a la que se aspire ingresar, debiéndose someter el aspirante al examen preocupacional que determine la reglamentación.
d) Ser mayor de 18 años de edad.
a) Nivel primario o secundario completo, conforme la naturaleza de las tareas a realizar.
Artículo 23.- Tiene vigencia plena la Ley 3386 del 4 de Febrero del 2010 de la Legislatura de la Ciudad.
CONDICIONES DE ADMISIBILIDAD
a) Quienes hubieran sido condenados o se encuentren procesados con auto de procesamiento firme situación procesal equivalente por delito contra la Administración Pública Nacional, Provincial, Municipal o de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o estuvieren afectados por inhabilitación administrativa o judicial para ejercer cargos públicos
b) Quienes hubieran sido condenados o estuvieren procesados con auto de procesamiento firme o situación procesal equivalente como autores partícipes en cualquier grado, instigadores o encubridores por delitos considerados como imprescriptibles en el ordenamiento jurídico vigente.
c) Las personas que hayan ejercido los cargos titulares de los diferentes poderes ejecutivos, ministros, secretarios subsecretarios o equivalentes en cualquier dependencia del Estado nacional, provincial o municipal en períodos de interrupción del orden institucional y democrático.
d) Quienes hubieran sido sancionados con exoneración en cualquier cargo público, hasta tanto no sea dispuesta la rehabilitación.
e) Quienes hubieran sido sancionados con cesantía firme conforme a los que se establezca por vía reglamentaria.
f) Quienes se hubiesen acogido a un régimen de retiros voluntarios a nivel nacional, provincial o municipal hasta después de transcurridos al menos cinco (5) años de operada la extinción de la relación de empleo por esta causa.
g) El inhabilitado para el ejercicio de cargos públicos, ya sea esta inhabilitación decretada en sede administrativa o judicial mientras no sea rehabilitado
h) El sancionado con medida expulsiva en cualquiera de los tres poderes, en el ámbito Nacional, Provincial o Municipal hasta tanto no sea rehabilitado
i) El que se encontrare procesado o condenado por infracción a las disposiciones de la Ley Nacional de Defensa de la Democracia o por delitos de lesa humanidad.
j) El que se encontrare comprendido en algunas de las disposiciones que crean incompatibilidad o inhabilidad.
Artículo 24.- Cuando se produzca el fallecimiento de un agente que sea único sostén de un núcleo familiar, se reservará la partida que deja el fallecido para un familiar directo de ese núcleo familiar, en tanto cumpla con los requisitos generales de ingreso, a excepción del concurso público.
Artículo 25.- Estabilidad: El personal de planta permanente tiene derecho a la estabilidad laboral, entendida ésta como el derecho a conservar su empleo, el nivel escalafonario alcanzado, y la retribución correspondiente al mismo hasta que se encuentre en condiciones de jubilarse, en tanto se cumplan los requisitos establecidos por el presente Convenio para su reconocimiento y conservación. La estabilidad no es extensiva a la función ejecutiva.
Artículo 26.- La estabilidad se adquiere luego de un año de labor ininterrumpida desde el inicio de la prestación de servicios y luego de aprobar la evaluación de desempeño a la que será sometido, o por el solo transcurso de ese lapso si no fuera evaluado por causa imputable a la empleadora. Hasta que ello no ocurra la prestación laboral será considerada a prueba.
“De los Delegados de Personal, Miembros de Comisiones Internas”
Artículo 27.- Sutecba comunicará a la Empleadora, la nómina de Delegados de Personal, miembros de Comisiones Internas, elegidos como representantes, indicando por escrito nombre y apellido, número de legajo y lugar de trabajo que representa, como así también fechas de iniciación y finalización de mandato. Toda modificación será puesta en conocimiento de la Empleadora. Así como la prórrogas de mandatos de los delegados ( los cuales no podrán exceder del año de alcance de la tutela reconocida por la ley 23551 luego de vencido el mandato), hasta tanto se convoque a una nueva elección para la renovación correspondiente.
La comunicación se realizará tanto al titular del área donde se realizaron las elecciones como al titular de la Secretaría de Recursos Humanos o el organismo que los reemplace.
El número de delegados de los distintos organismos deberá ajustarse a lo prescripto en la Ley Nº 23.551, de Asociaciones Sindicales de Trabajadores.
Artículo 28.- A los efectos del artículo anterior serán de aplicación todos los derechos inherentes a la condición de Delegado consagrados por las leyes laborales y sindicales.
“Vitrina Sindical y Espacio Físico”
Artículo 29.- La Empleadora autorizará y facilitará la colocación en todos los lugares de trabajo en forma bien visible de vitrinas y/o carteleras para uso exclusivo de la entidad gremial. En ellas, la representación sindical podrá exhibir sus circulares y comunicados, sin autorización o censura de ninguna naturaleza, en tanto se trate de información o comunicados que no transgredan principios de respeto a persona o instituciones, ni afecten el decoro y estilo que corresponde preservar institucionalmente.
Artículo 30.- La Empleadora facilitará a la organización gremial signataria del presente convenio, lugares para el desarrollo de las tareas sindicales, dentro de sus espacios físicos, en tanto se disponga de los mismos sin afectación de otras necesidades operativas o funcionales.
CAPÍTULO III
APORTES Y CONTRIBUCIONES
Artículo 31.- Cuota Solidaria: La empleadora retendrá a todos los trabajadores comprendidos en el presente Convenio Colectivo de Trabajo, que no sean afiliados a la organización sindical, el 0,5 % del total de las remuneraciones mensuales que perciban, en concepto de cuota solidaria. Dicho importe será depositado del 01 al 05 de cada mes en una cuenta especial de Sutecba.
Artículo 32.- Los trabajadores que a la entrada en vigencia del presente convenio se encuentren afiliados a Sutecba o se afilien en el futuro, quedan exentos del cumplimiento de la contribución solidaria establecida en el Artículo anterior del presente.
Artículo 33.- Contribución para fines Sociales, Culturales y Capacitación: Se establece una contribución convencional mensual a cargo de la empleadora que será administrada por Sutecba, consistente en el 0,1% del total de las remuneraciones abonadas al personal comprendido en el presente Convenio Colectivo destinada a solventar actividades de extensión cultural y social de los trabajadores, y sostener los planes de capacitación profesional. Esta contribución deberá depositarse del 1 al 5 de cada mes juntamente con los aportes y contribuciones. Los fondos afectados a tal destino serán objeto de una administración especial, que se llevará y documentará por separado, respecto de la que corresponda a los demás fondos sindicales.
CAPITULO IV
“Procedimiento de Prevención y Solución de Conflictos Colectivos”
“Comisión de Conciliación”
Artículo 34.- La Comisión de Conciliación estará integrada por cuatro (4) miembros de la Empleadora y por cuatro (4) miembros en representación de Sutecba.
De los representantes de la Empleadora uno de ellos deberá ser integrante de la conducción superior del Gobierno de la Ciudad. En la representación sindical uno de los miembros deberá ser el Secretario General o el Adjunto.
Esta Comisión no tendrá carácter permanente, y será convocada con la suficiente antelación por cualquiera de las partes, cada vez que se plantee en el seno de las relaciones laborales del Gobierno de la Ciudad un conflicto que pueda derivar en la adopción de medidas de acción directa. A tal efecto, la entidad gremial deberá, previo a la adopción de cualquier medida de fuerza, convocar fehacientemente a la Comisión de Conciliación con copia a la Empleadora, con CINCO (5) días hábiles de anticipación. Una vez reunida la misma, se expedirá sobre el particular en el plazo de SETENTA Y DOS (72) horas que la propia Comisión podrá prorrogar por el término que estime conveniente atento la complejidad del tema sometido a su análisis, sin perjuicio de lo cual podrá disponer medidas de no innovar a los efectos de evitar perjuicios a la Administración y a los trabajadores.
En los casos en que las partes arriben a un acuerdo, el mismo será de cumplimiento obligatorio para ambas. Si no hubiese acuerdo, el tema podrá ser derivado al tratamiento de la Secretaría de Trabajo del Gobierno de la Ciudad por cualquiera de las partes, quedando las mismas liberadas para adoptar las medidas que en conjunto o separadamente consideren convenientes, en el marco de la legislación vigente.
En todos los casos en que el conflicto gremial afecte la prestación de un servicio público de carácter esencial en los términos de la legislación vigente, se establecerá conjuntamente con la adopción de las medidas, un sistema de guardias que garantice la continuidad en la prestación de tales servicios.
CAPITULO V
ASIGNACIÓN DE FUNCIONES – MOVILIDAD
Artículo 35.- El Gobierno de C.AB.A. con criterio de oportunidad, economía de recursos y eficiencia, cuando por razones de índole operativa así lo requieran, podrá disponer el desplazamiento permanente o transitorio de cualquier agente para desempeñar otras tareas compatibles con su perfil curricular e idoneidad, en distinta área de competencia y/o función asignable. En tales condiciones y a partir del cambio operado en su situación de revista, el nuevo encuadramiento escalafonario será el siguiente:
a) En todos los casos el agente transferido tendrá asegurada (de manera invariable) la categoría, rango y tratamiento remuneratorio integral que tenía asignados hasta entonces.
b) Transcurridos 180 días desde la fecha de traslado y/o cambio de función o tarea, el agente tendrá derecho a ser reencasillado en el nivel o categoría superiores que correspondan a la nueva situación de revista.
c) En el caso que la nueva situación de revista no amerite el reencasillamiento en nivel o categoría superiores, a partir del plazo indicado en b) el agente transferido mantendrá situación de revista preexistente.
d) En todos los casos el agente transferido mantendrá su derecho a la promoción en la carrera, incluso en aquellas situaciones en las cuales fuera objeto de cambio en la partida presupuestaria.
Artículo 36.- En cada unidad, área, zona o sector que el Gobierno Autónomo de la Ciudad de Buenos Aires, evalúe factible y conveniente para optimizar el resultado operativo del servicio y estimular al mismo tiempo, el desempeño eficiente de los recursos humanos, podrá promover con intervención de la Comisión Paritaria Central, la implementación de incentivos adecuados a dicho cometido. Los mismos, en los casos que así se determinen, serán regulados sobre la base de criterios técnicos de sustento y aplicación probada, reconocidas en esta materia.
Cualquier eventual propuesta futura sobre incentivación en las condiciones señaladas, deberá sin excepción tener soporte presupuestario, estar debidamente articulada dentro del escalafón y del plan de carrera vigente, y además circunscribirse a unidades, áreas, zonas o sectores elegidos previamente, (que no generen obligación perentoria de continuidad o extensión aplicativas en el futuro).
CAPÍTULO VI
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Artículo 37.- La evaluación del desempeño laboral facilitará la evaluación de competencias, aptitudes, actitudes laborales del trabajador así como el logro de objetivos y resultados en el desarrollo de sus funcione orientadas al servicio de las finalidades de la unidad organizativa en la que preste servicios.
Artículo 38.- La evaluación del desempeño deberá contribuir a estimular el compromiso del agente con el rendimiento laboral y la mejora organizacional, su desarrollo y capacitación, la profesionalidad de su gestión y la ponderación de la idoneidad relativa para su promoción en la carrera.
Artículo 39.- La evaluación será al menos anual y comprenderá al personal que hubiera prestado como mínimo seis (6) meses de servicio efectivo.
El proceso de calificación deberá estar concluido durante el trimestre inmediato posterior al período evaluado, cuando sea necesario por la naturaleza de los servicios podrán pactarse otros períodos
Artículo 40.- Los titulares de unidades organizativas serán responsables de evaluar al personal a su cargo con ecuanimidad y objetividad.
En caso de desvincularse del servicio deberán dejar su informe sobre el desempeño de los agentes que le dependan.
Artículo 41.- Para garantizar el fiel cumplimiento de los objetivos del proceso de evaluación, los representantes gremiales participarán en carácter de veedores.
Artículo 42.- Los trabajadores que hubieran tenido dos evaluaciones negativas en forma consecutiva o tres alternadas en un plazo de cinco años, podrán ser encuadrados por la autoridad competente dentro del régimen de disponibilidad de conformidad con lo previsto en el Capítulo XII de la Ley 471.
CAPITULO VII
CARRERA DEL PERSONAL
Principios generales
Artículo 43.- La carrera del personal se orientará según los siguientes principios:
1.- Igualdad de oportunidades.
2.- Transparencia en los procedimientos
3.- Reclutamiento del personal por sistemas de selección
4.- Evaluación de las capacidades, méritos y desempeños para el avance en la carrera en función de los términos que se establezcan en cada convenio sectorial.
5.- La responsabilidad de cada empleado en el desarrollo de su carrera individual.
6.- La asignación de funciones acorde con el nivel de avance del agente en la carrera.
Artículo 44.- Los lineamientos para la implementación de la carrera administrativa, en el marco de lo determinado por la Ley de Relaciones Laborales de la Administración Pública de la Ciudad Autónoma
de Buenos Nº 471, debe permitir que sus trabajadores avancen y sean promovidos en la institución, prever una capacitación actualizada de los conocimientos necesarios para la gestión y garantizar un acceso transparente y abierto a quienes se encuentren formados para ello.
Artículo 45.- La carrera del personal consistirá en el acceso del agente a distintos niveles, grados, categorías, agrupamientos o funciones, con sujeción a las pautas generales establecidas en el presente Convenio y en las normas vigentes en la materia.
Artículo 46.- Los agentes podrán promover horizontalmente dentro de cada nivel o categoría escalafonaria en la que se encuentren, conforme a las pautas que establezcan los respectivos regímenes.
La promoción exigirá como mínimo una cantidad de calificaciones adecuadas del desempeño del agente y la acreditación de las competencias laborales o actividades de capacitación.
Artículo 47- La promoción vertical de nivel o categoría escalafonaria se efectuará conforme a los mecanismos de selección y/o merituación y requisitos aplicables al cargo o función al que se aspire.
Artículo 48.- En ningún caso podrá convenirse que sólo la permanencia del agente en el servicio dé lugar a su promoción.
Selección
Artículo 49.- La selección del personal se realizará mediante sistemas que aseguren la comprobación fehaciente de la idoneidad, méritos, competencias y actitudes laborales adecuadas para el ejercicio de las funciones.
Artículo 50.- Se deberán respetar los principios de igualdad de oportunidades, publicidad y transparencia y específicamente la igualdad de trato por razones de género o de discapacidad, como así también la debida competencia entre los candidatos.
Artículo 51.- El estado empleador establecerá perfiles comunes que contengan los requisitos mínimos y que tenga por objeto comprobar un conjunto básico de conocimientos, habilidades y aptitudes, para cubrir cargos vacantes de naturaleza funcional similar o equivalente. En el perfil de la vacante a cubrir se deberá especificar cuales son las habilidades y aptitudes psicofísicas necesarias para el desarrollo del trabajo, a los fines de facilitar la postulación de trabajadores con discapacidad.
Artículo 52.- Tipos de convocatoria. De acuerdo al puesto a cubrir los concursos pueden ser cerrados o abiertos.
Concurso cerrado
Internos: Son aquellos procesos de selección en los que pueden participar solamente los trabajadores de la Planta Permanente de una misma unidad funcional o dependencia de igual jerarquía, que reúnan los requisitos para el puesto y posean las competencias requeridas.
Intersectoriales: son aquellos procesos de selección en los que pueden participar todos los trabajadores que desempeñen funciones de planta permanente en la jurisdicción (Ministerio, Secretaría, etc.) que reúnan las condiciones generales y específicas exigidas.
Generales: son aquellos procesos de selección en los que pueden participar todos los trabajadores que desempeñen funciones en la planta permanente en la Administración Central y que reúnan las condiciones generales y específicas exigidas.
Para todos estos concursos las partes podrán acordar la participación de aquel personal que se encuentre bajo otras modalidades laborales aceptadas en este convenio colectivo y toda vez que por razones de índole operativa o de organización se justifique.
Concurso abierto
En esta modalidad se propicia la participación de todas las personas ajenas a la Administración en consonancia con lo normado en la Ley Nº 471 y normas reglamentaria. La evaluación se realizará mediante el procedimiento de antecedentes y oposición, en sus competencias valorativas / institucionales, de idoneidad / conocimientos y de actitud personal/ integración, para comprobar su adecuación a los requerimientos del puesto.
En función del proceso de evaluación, se identificarán los posibles candidatos, detectando sus competencias y su ajuste al perfil del puesto que se realizará en forma conjunta con los responsables de las áreas. Esta nómina que surge de dicho proceso, será elevada a la autoridad competente quien propiciará el acto administrativo correspondiente.
Para garantizar durante todo el proceso la publicidad, la libre concurrencia, la transparencia, la imparcialidad, fiabilidad y validez de los instrumentos utilizados, así como la eficacia de los procesos de reclutamiento y selección; el personal será debidamente notificado y se trabajará en forma conjunta con la delegación gremial del organismo. Actuarán como veedores del proceso, un representante del Instituto Superior de la Carrera y un representante de la delegación gremial del organismo.
Metodología de evaluación – Criterio de evaluación
En el marco de los criterios generales para el diseño de una carrera para mejorar el empleo público y en función de la pertinencia de las características del individuo para el puesto de trabajo, resulta apropiado utilizar el concepto de competencias, como conjunto de saberes que las personas ponen en acción en situaciones laborales y sociales que involucran valores, conocimientos y actitudes personales.
Artículo 53.- Procedimientos. Los procesos de selección del personal que apruebe el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, con previa consulta a la entidad sindical signataria del presente Convenio Colectivo, en el marco de funcionamiento de los órganos paritarios de interpretación y aplicación que en ellos se establezcan, contemplarán básicamente sistemas de evaluación objetiva de antecedentes, experiencias relacionadas con el cargo, conocimiento, habilidades y aptitudes. Podrán convenirse asimismo, modalidades de cursos de formación habilitantes para el ingreso.
CAPITULO VIII
CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Artículo 54.- a) CONDICIONES DE TRABAJO, las características del trabajo que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. Quedan específicamente incluidas en este concepto:
1) Las condiciones generales y especiales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles existentes en el lugar de trabajo, y bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas.
2) La naturaleza de los agentes físicos, químicos, biológicos y psicosociales presentes en el ambiente de trabajo y sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
3) Los procedimientos para la utilización de los agentes citados en el punto 2) que influyan en la generación de los riesgos.
4) Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a los aspectos organizativos funcionales de los organismos y entidades en general, los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecución de tareas, y los aspectos ergonómicos, que influyan en la existencia y/o magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
b) MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO:
Se entiende específicamente incluido en este concepto:
1) Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde se desarrollen las funciones propias de los organismos.
2) Las circunstancias de orden socio cultural y de infraestructura física que en forma inmediata rodean la relación laboral condicionando la calidad de vida de los agentes.
c) Prevención.- Consiste en el conjunto de actividades o medidas previstas o adoptadas en todas las fases de la actividad de las jurisdicciones y entidades descentralizadas comprendidas, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo.
Artículo 55.- Respecto a las condiciones y medio ambiente en el trabajo, el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires queda sujeto al cumplimiento de las siguientes obligaciones:
a) Examen preocupacional para todos los trabajadores comprendidos.
b) Exámenes médicos periódicos los que deberán contemplar las características especiales de cada actividad.
c) Comunicación escrita al trabajador de los resultados de los análisis y exámenes.
d) Promover la intervención de los servicios de Higiene y Seguridad y Salud Ocupacional en los procesos de adquisición de elementos de protección personal y prevención de accidentes y demás elementos vinculados a esta materia.
e) Presencia de un servicio de salud del trabajo; cuando el número de trabajadores no justificara un servicio permanente, se procederá a la contratación de un prestador externo que garantice la atención de urgencias.
f) Denuncia de los accidentes y/o enfermedades profesionales ante la autoridad administrativa y la representación sindical.
g) Detectar y propiciar soluciones emanadas de los riesgos psicosociales producidos en relación con el trabajo a través de servicios de Salud Ocupacional.
h) Toda conducta establecida en las Leyes Nros. 19.587 de Higiene y Seguridad y 24.557 de Riesgos del Trabajo, normas reglamentarias y/o complementarias y/o modificatorias y aquellas específicamente adoptadas por la Comisión de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
i) Implementar en los edificios de las jurisdicciones, organismos y entidades, comprendidas en el ámbito del presente, los planes de contingencia y evacuación aprobados por las autoridades competentes en la materia, en materia de prevención ante situaciones de potencial peligro para la integridad física de los trabajadores. Hasta tanto se implementen los mencionados planes, ante una situación imprevista de peligro inminente para la integridad física de los trabajadores, la autoridad competente deberá disponer la evacuación del sector o sectores afectados, hasta tanto concurran los especialistas para emitir el informe técnico correspondiente y establezcan que han cesado las situaciones que dieron lugar a la medida.
COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Artículo 56.- Créase la COMISIÓN DE CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO, integrada por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes por parte del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes por la parte gremial.
Contará asimismo con una delegación en cada jurisdicción o entidad descentralizada, conformada por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes del Estado empleador y por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes por la parte gremial, a la que deberá agregarse una Comisión Técnica Asesora Permanente integrada como mínimo por un médico especialista en medicina laboral, un especialista en higiene y seguridad y un representante de la Subsecretaría de Trabajo, pudiéndose convocar a otros especialistas cuando la situación lo requiera. En aquellos Organismos o Entes que a criterio de esta Comisión se justifique podrán crearse subdelegaciones de la misma.
Artículo 57.- La Comisión tendrá las siguientes funciones:
a) Fiscalizar, a través de las delegaciones el cumplimiento de las Leyes Nros. 24.557 y 19.587 y su reglamentación y demás normas complementarias en la materia.
b) Proponer normas de seguridad dirigidas a evitar accidentes.
c) Formular recomendaciones para mejorar la aplicación de la norma referida.
d) Diseñar planes para la prevención de todo tipo de riesgos promoviendo foros, campañas de sensibilización, concientización, formación y difusión.
e) Proponer y diseñar sistemas de señalización e instructivos para uso de elementos de protección personal o general.
f) Analizar y evaluar las sugerencias y denuncias hechas ante la Comisión, sobre higiene y seguridad en el trabajo.
g) Relevar información relativa a la aplicación de los programas de mejoramiento establecidos en virtud de los contratos celebrados con las Administradoras de Riesgos de Trabajo.
h) Verificar la Constitución efectiva de los servicios de Higiene y Seguridad y Salud Ocupacional y promover la integración de dichos servicios y las delegaciones de la Comisión para la ejecución de las políticas respectivas.
i) Controlar, asistir y coordinar la acción de sus delegaciones y disponer la fusión de las mismas cuando la escasa cantidad de trabajadores lo justifique.
j) Proponer la conformación de consorcios cuando uno o más organismos compartan espacios comunes.
k) Elaborar su reglamento interno.
En caso de no arribarse a un acuerdo entre las partes respecto de las acciones a implementar que respondan a los fines y objetivos fijados en este Convenio, la Comisión remitirá en consulta a la Comisión Paritaria Permanente un informe circunstanciado con precisa mención de la cuestión y las diferencias entre las partes.
De considerar procedente su intervención la Comisión Paritaria Permanente emitirá un dictamen el que será vinculante para las partes.
Artículo 58.- Las delegaciones de la Comisión tendrán las siguientes funciones:
a) Verificar el cumplimiento de la normativa legal vigente en sus respectivos ámbitos.
b) Inspección y relevamiento periódico y regular de los lugares de trabajo a efectos de detectar riesgos físicos y prácticas peligrosas.
c) Promover y/o realizar cursos de adiestramiento de primeros auxilios y de prevención de accidentes de índole laboral y verificación de la realización de los obligatorios.
d) Seguimiento de los programas de mejoramiento establecidos en virtud de los contratos celebrados con las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo.
e) Recibir denuncias procurando la solución en la jurisdicción o entidad descentralizada correspondiente para lo que podrá solicitar la presencia de un especialista ante la Comisión y su Comité Asesor y/o de la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.
f) Informar a la Comisión, a requerimiento de ésta o al menos anualmente, de sus actividades y resultados así como del estado de situación de la jurisdicción o entidad descentralizada respectiva.
CAPÍTULO IX
DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO
Artículo 59.- Principio de Igualdad de Trato y Oportunidades. Las partes signatarias acuerdan eliminar cualquier medida o práctica que produzca un trato discriminatorio o desigualdad entre los trabajadores fundadas en razones políticas, gremiales, de sexo, orientación o preferencia sexual, género, estado civil, edad, nacionalidad, raza, etnia, religión, discapacidad, caracteres físicos, síndrome de deficiencia inmunológica adquirida donantes y receptores de órganos y tejidos, enfermedades crónicas pre-existentes o de cualquier otra acción, omisión, segregación, preferencia o exclusión que menoscabe o anule el principio de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato, tanto en el acceso al empleo como durante la vigencia de la relación laboral.
Artículo 60.- Promoción de la mujer trabajadora. Las partes signatarias garantizarán los principios enunciados en la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, aprobada por las Leyes Nros. 23.179 y 24.632 y para ello adoptarán las medidas necesarias, sean éstas permanentes o de carácter temporal, para evitar y suprimir esta discriminación, en todas sus formas y manifestaciones y convienen en promover la equidad de género en el empleo como parte activa del principio de igualdad de oportunidades.
Artículo 61.- Promoción de los agentes con discapacidad. Las partes signatarias garantizarán la promoción de políticas específicas y/o medidas de acción positiva para la integración efectiva de los agentes con discapacidad, de manera que se posibilite el desarrollo de sus carreras administrativas, facilitándoles en el ámbito laboral los medios y las condiciones necesarias para la ejecución de las tareas asignadas y la capacitación adecuada para el despliegue de sus potencialidades, de conformidad con lo dispuesto
Artículo 62.- Erradicación de la violencia laboral. Las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio y concuerdan en que ésta se refiere a toda acción, omisión o segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confieren sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad, de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por géneros.
Artículo 63.- COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y TRATO. Créase la COMISIÓN DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y DE TRATO, integrada por TRES titulares y TRES suplentes por el Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y TRES titulares y TRES suplentes de la parte gremial, para promover el cumplimiento de las cláusulas precedentes y del principio de no discrimnación, la igualdad de oportunidades y de trato y acciones tendientes a la prevención y erradicación de la violencia laboral.
La Comisión tiene como funciones:
a) Diseñar y promover la ejecución de políticas y acciones para el logro efectivo de la igualdad de oportunidades y de trato y la prevención y erradicación de la violencia laboral.
b) Difundir, ejecutar o promover acciones que favorezcan el conocimiento y concientización del principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de trato y sus implicancias en las relaciones laborales;
c) Realizar estudios y relevamientos acerca del grado de cumplimiento de los principios de no discriminación e igualdad de oportunidades y de trato y de las situaciones conflictivas que se hubieran producido así como de la evolución de las soluciones adoptadas.
En caso de no arribarse a un acuerdo entre las partes respecto de las acciones a implementar que respondan a los fines y objetivos fijados en este Convenio, la Comisión remitirá en consulta a la Comisión Paritaria Permanente un informe circunstanciado con precisa mención de la cuestión y las diferencias entre partes.
De considerar procedente su intervención, la Comisión Paritaria Permanente emitirá un dictamen el que será vinculante para las partes.
Artículo 64.- La Comisión podrá recibir denuncias en forma escrita e individualmente observando las debidas garantías de confidencialidad, discreción, imparcialidad, celeridad y resguardo de la identidad de el/los afectados e impulsar su tratamiento y resolución por la autoridad administrativa competente.
Una vez recibida la denuncia y constatada la relación jerárquica entre denunciado y denunciante, las actuaciones serán elevadas a la máxima autoridad de la Jurisdicción, organismo descentralizado o entidad, para que disponga a través de la autoridad competente, la sustanciación de la pertinente información sumaria o sumario administrativo, según corresponda.
Artículo 65.- Contará asimismo con una delegación en cada jurisdicción o élite descentralizada conformada por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y por TRES (3) representantes titulares y TRES (3) suplentes por la parte gremial. En aquellas jurisdicciones o Entidades Descentralizadas que a criterio de esta Comisión se justifique podrán crearse subdelegaciones.
Las Delegaciones tendrán las siguientes funciones:
a) Difundir, ejecutar o promover acciones que favorezcan el conocimiento y aplicación del principio de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de trato;
b) Realizar estudios y relevamientos acerca del grado de cumplimiento de los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades y de trato en su ámbito y elevar al menos un informe semestral a la Comisión.
c) Orientar, informar y asesorar al trabajador de su jurisdicción o entidad descentralizada que haya padecido discriminación o violencia laboral procurando la solución en dicho ámbito;
d) Informar a la Comisión de las situaciones conflictivas que se hubieran producido y la evolución de las soluciones adoptadas.
CAPÍTULO X
REGIMEN DE LICENCIAS, JUSTIFICACIONES Y FRANQUICIAS
Artículo 66.- El personal bajo relación de dependencia del Poder Ejecutivo de la Ciudad de Buenos Aires, mantendrá las franquicias especiales previstas en la Ley Nº 360, Régimen de Licencias de la Ley Nº 471, Ley Nº 1170, Ley Nº 1186, Ley Nº 1577, Ley Nº 1999, Ley Nº 2718, Ley Nº 3358, sus modificatorias y complementarias vigentes a la fecha, las que quedan incorporadas a éste Convenio Colectivo de Trabajo. Asimismo se establece que el cómputo de los días de las licencias ordinarias será considerado para todos los trabajadores de la Planta Permanente como hábiles.
Artículo 67.- Derechos . El personal permanente y no permanente tendrá a partir de la fecha de su incorporación, derecho a las licencias, justificaciones y franquicias previstas en sus respectivos regímenes, los que quedan incorporados al presente convenio.
En todos los casos quedan adicionadas las siguientes,
Inciso a) Donación de órganos, tejidos o células para trasplante. Las inasistencias en las que incurra el donante, con motivo de la ablación, así como la situación sobreviviente a la misma, se regirán por las disposiciones que sobre protección de enfermedades y accidentes inculpables establecidos o las modificaciones introducidas por Convenio Colectivo.
Inciso b) Técnicas de reproducción asistida. Los/as trabajadores/as que recurran a estas técnicas, tendrán derecho a una licencia de treinta (30) días fraccionables en el año, acreditados con certificación expedida por el médico tratante.
Inciso c) Trámites particulares. La presente franquicia consiste en la justificación con goce integro de haberes de cuatro (4) días por año calendario.
Inciso d) Mudanza. La presente franquicia consiste en la justificación con goce integro de haberes de un (1) día por año calendario.
Artículo 68.- Licencia por enfermedad de familiar a cargo..
Los trabajadores comprendidos en la presente ley tienen derecho a un licencia por enfermedad de familiar a cargo o menor del cual ejerza su representación legal, de hasta quince (15) días corridos, con goce de haberes.
Cuando se tratare de una enfermedad cuya gravedad demanda un período de mayor atención debidamente certificada por el médico tratante, se podrán adicionar a la licencia, con el control del organismo de reconocimiento médico, hasta cuarenta y cinco (45) días corridos.
Artículo 69.- Licencia por maternidad.
Las trabajadoras de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tienen derecho a una licencia paga en los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y en los setenta y cinco días posteriores.
En el caso de nacimientos que originaran o incrementaran la conformación de familia numerosa, la licencia posterior al parto será de noventa (90) días corridos.
Pueden optar por reducir la licencia anterior al parto y compensarla con la posterior, siempre que aquella no sea inferior a los treinta (30) días.
En caso de adelantarse el alumbramiento, los días no utilizados de la licencia anterior al parto se acumularán al lapso previsto para el período de post-parto.
En caso de nacimiento múltiple el lapso previsto para el período de post-parto se extenderá por el término de quince (15) días corridos por cada hijo nacido con vida de ese parto, después del primero.
Si el/ los recién nacidos debieran permanecer internados /as en el área de neonatología, el lapso previsto para el período de post-parto se extenderá por la cantidad de días que dure dicha internación.
Para el caso de nacimiento de hijo/a, con necesidades especiales, será de aplicación lo determinado por ley Nº 360, modificado por ley Nº 465 con la rectificación publicada en el B.O. Nº 1911.
En los embarazos de alto riesgo, se agregarán en caso necesario, un mayor número de días, conforme prescripción del médico tratante.
Vencido el lapso previsto para el período de post-parto, la trabajadora podrá optar por extender su licencia hasta ciento veinte (120) días corridos más, sin percepción de haberes.
Artículo 70.- Licencia por adopción.
La licencia por adopción corresponderá a partir de la fecha en la que la autoridad judicial o administrativa competente, notifique el otorgamiento de la guarda con vistas a la futura adopción.
Quién adopte un niño/niña de hasta 12 años tendrá derecho a una licencia por un período de noventa (90) días corridos con goce íntegro de haberes.
Quién adopte simultáneamente a más de un niño/a de hasta doce (12) años tendrá derecho a una licencia por un período de ciento veinte (120) días corridos.
Si los adoptantes fueran cónyuges, el trabajador ó mujer, que no posea la titularidad de la adopción, tendrá derecho a una licencia de diez (10) días corridos. En todos los casos para hacer uso de este beneficio, el trabajador adoptante deberá acreditar su situación con certificación expedida por institución oficial.
Artículo 71.- Licencia por adaptación escolar de hijo
Los trabajadores tienen derecho a una franquicia horaria de hasta tres (3) horas diarias durante cuatro (4) días corridos con goce de haberes por adaptación escolar de hijo en los niveles de jardín maternal, preescolar y primar grado, siempre que el establecimiento se encuentre fuera ó dentro del lugar de trabajo. Si ambos padres fueran agentes, la licencia sólo podrá ser utilizada por uno de ellos.
Cada dependencia establecerá las formas necesarias para probar y justificar las ausencias.
Artículo 72.- Licencia por nacimiento de hijo
Los trabajadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tienen derecho a una licencia con goce de haberes de doce (12) días corridos por nacimiento de hijo. Se adicionarán cuatro (4) días por cada hijo/a de nacimiento múltiple después del primero.
En el caso que el nacimiento constituya familia numerosa ó incremente la misma, la licencia se extenderá diez (10) días.
Artículo 73.- Licencia por fallecimiento.
Las trabajadoras y trabajadores de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tienen derecho a una licencia con goce de haberes por fallecimiento de cónyuge o de la persona con la cual estuviesen en unión civil o pareja conviviente, de hijos, nietos, padres o hermanos de cinco (5) días corridos. En los casos de abuelos/as, ó suegros/as un (1) día.
CAPÍTULO XI REMUNERACIONES
Artículo 74 La retribución del agente se compondrá de una asignación básica del nivel, asignación de la categoría o denominación equivalente, más los adicionales, suplementos, bonificaciones e incentivos que correspondan a su situación de revista. En definitiva y en los términos del artículo 6º de la ley 24241, se considera salario del trabajador “ a todo ingreso en dinero o en especie, susceptible de apreciación económica, incluyendo sueldo, suelo anual complementario, salario, honorarios, comisiones, gratificaciones y cualquier otra forma de retribución que tenga el carácter de habitual y reglar, tales como viáticos y gastos de representación, salvo en la parte efectivamente gastada y acreditada con comprobantes. Se incluye también toda remuneración por servicios ordinarios o extraordinarios, prestados en relación de dependencia. Con relación a los agentes de la administración pública se considera remuneración
miércoles, 15 de septiembre de 2010
viernes, 27 de agosto de 2010
Avanza Modificación de la Ley de Contrato de Trabajo para Regular los Horarios de Trabajo los Fines de Semana
El Senado Nacional aprobó en el día de ayer un proyecto de ley que modifica la Ley de Contrato de Trabajo estableciendo de manera taxativa la prohibición de ocupar al trabajador a partir de
las 13 horas del día sábado y hasta el último minuto del domingo, salvo
que por obligaciones por servicio deban cumplirse funciones en esos
días, en cuyo caso deberán pagarse horas extras al 100% y dar un franco
compensatorio.
La iniciativa contempla como excepción a esta regla aquellas actividades que por reglamentación o por ley puedan ser desarrolladas en ese lapso de tiempo, estableciendo que el trabajador
tendrá derecho en dicho caso a un descanso compensatorio durante el fin
de semana siguiente o el día que prefiera, teniendo como único requisito
que deberá solicitar con 24 horas de anticipación.
El proyecto de los senadores Carlos Verna y María de los Ángeles Higonet afecta en gran medida al ramo del comercio, principalmente a los supermercados y grandes tiendas, quienes
desarrollan su actividad durante todos los días de la semana sin tener
establecido en su convenio laboral los días de descanso.
El senador Verna manifestó en relación a este proyecto, que este busca “establecer con claridad cuáles son los días de descanso, sobre todo para la actividad comercial, que durante la década
del 90 sufrió una gran desregulación y cuyos convenios no reconocen la
compensación por el trabajo durante el fin de semana”.
las 13 horas del día sábado y hasta el último minuto del domingo, salvo
que por obligaciones por servicio deban cumplirse funciones en esos
días, en cuyo caso deberán pagarse horas extras al 100% y dar un franco
compensatorio.
La iniciativa contempla como excepción a esta regla aquellas actividades que por reglamentación o por ley puedan ser desarrolladas en ese lapso de tiempo, estableciendo que el trabajador
tendrá derecho en dicho caso a un descanso compensatorio durante el fin
de semana siguiente o el día que prefiera, teniendo como único requisito
que deberá solicitar con 24 horas de anticipación.
El proyecto de los senadores Carlos Verna y María de los Ángeles Higonet afecta en gran medida al ramo del comercio, principalmente a los supermercados y grandes tiendas, quienes
desarrollan su actividad durante todos los días de la semana sin tener
establecido en su convenio laboral los días de descanso.
El senador Verna manifestó en relación a este proyecto, que este busca “establecer con claridad cuáles son los días de descanso, sobre todo para la actividad comercial, que durante la década
del 90 sufrió una gran desregulación y cuyos convenios no reconocen la
compensación por el trabajo durante el fin de semana”.
Los estatales podrán tomarse una hora para hacer ejercicios
Los empleados estatales de la Provincia de Buenos Aires podrán solicitar una hora libre por día, hasta tres días por semana, para desarrollar actividades deportivas o regenerativas físicas. Los beneficiados son los agentes de la administración provincial, que suman unos 190 mil empleados, quedando excluidos los docentes y empleados de las fuerzas de seguridad del distrito.
El permiso para realizar deportes en plena jornada laboral surge por un decreto firmado por el gobernador de la Provincia, Daniel Scioli, que sería publicado en el boletín oficial la semana próxima y que buscará combatir el sedentarismo entre los empleados de la provincia, dijeron a Clarín fuentes del ministerio de Trabajo bonaerense.
Esta licencia para realizar deportes no implicará una reducción de la jornada laboral. De hecho, las horas “perdidas” por los empleados deberán ser recuperadas más tarde en su lugar de trabajo.
Según el decreto, el agente deberá acreditar la actividad deportiva a desarrollar y argumentar sobre la imposibilidad de realizarla fuera del horario laboral. Además, la autorización puede ser denegada por los superiores cada vez que la presencia del empleado sea requerida por razones de servicio.
Entre los argumentos del texto se detalla que “la falta de actividad física, la alimentación poco saludable y el consumo de tabaco constituyen los principales factores de riesgo que contribuyen a la mortalidad por enfermedades crónicas”. Y agrega que se intenta combatir el sedentarismo, que “aumenta la posibilidad de contraer enfermedades cardiovasculares, diabetes, obesidad, hipertensión arterial y osteoporosis”.
Desde el ministerio de Trabajo aseguraron que el decreto se firmó en el marco de un nuevo aniversario de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
El permiso para realizar deportes en plena jornada laboral surge por un decreto firmado por el gobernador de la Provincia, Daniel Scioli, que sería publicado en el boletín oficial la semana próxima y que buscará combatir el sedentarismo entre los empleados de la provincia, dijeron a Clarín fuentes del ministerio de Trabajo bonaerense.
Esta licencia para realizar deportes no implicará una reducción de la jornada laboral. De hecho, las horas “perdidas” por los empleados deberán ser recuperadas más tarde en su lugar de trabajo.
Según el decreto, el agente deberá acreditar la actividad deportiva a desarrollar y argumentar sobre la imposibilidad de realizarla fuera del horario laboral. Además, la autorización puede ser denegada por los superiores cada vez que la presencia del empleado sea requerida por razones de servicio.
Entre los argumentos del texto se detalla que “la falta de actividad física, la alimentación poco saludable y el consumo de tabaco constituyen los principales factores de riesgo que contribuyen a la mortalidad por enfermedades crónicas”. Y agrega que se intenta combatir el sedentarismo, que “aumenta la posibilidad de contraer enfermedades cardiovasculares, diabetes, obesidad, hipertensión arterial y osteoporosis”.
Desde el ministerio de Trabajo aseguraron que el decreto se firmó en el marco de un nuevo aniversario de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
martes, 10 de agosto de 2010
Sanatorio Trinidad Mitre
Medicina Prepaga de GALENO
Sanatorio de la Trinidad Mitre
En miras a la altísima demanda de atención que sobrepasa capacidad estructural y funcional del Sanatorio de la Trinidad Mitre para satisfechas las necesidades de los afiliados, hecho que genera que diariamente muchos pacientes no sean atendidos acordes a sus necesidades, provocando situaciones de agresión hacia los trabajadores de admisión, Guardias, Recepción, Dirección Médica y Cirugía, por parte de pacientes y familiares, solicitamos a adecuar el criterio comercial por usted adoptado a los fines de garantizar la asistencia a los pacientes y en consecuencia mejorar las condiciones de trabajo. De no cesar con la modalidad descripta se iniciaran las correspondientes denuncias antes las autoridades competentes y acciones legales, en resguardo de la integridad psicológica, emocional y la seguridad de los trabajadores.
Los trabajadores del Trinidad Mitre
lunes, 17 de mayo de 2010
Clima laboral: Cómo reconocer el maltrato
Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.
También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.
Por lo pronto podemos decir que, para que haya maltrato, en primera instancia debe existir por parte del empleado el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.
En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.
En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos ,pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.
MANERAS
El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles.
Dentro de las primeras reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.
Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.
El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.
TEMORES
Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.
Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.
El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.
PREVENCION
El maltrato laboral puede prevenirse a través de políticas específicas.
Estas deben especificar el tipo de trato a tener con los empleados, las conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un empleado se sienta maltratado por un superior jerárquico.
Pocas empresas tienen tales políticas y ninguna política puede ser lo suficientemente precisa como para cubrir todas las formas posibles de maltrato.
Un Programa de Asistencia al Empleado es un recurso al que el empleado puede recurrir en total confidencialidad. En estos programas evaluamos la situación a fin de confirmar que se está en presencia de un caso real de maltrato laboral.
Una vez verificado esto intentamos reforzar la confianza del empleado en sí mismo y en sus fortalezas para que pueda manejar las situaciones proclives a recibir maltrato y para que pueda poner un límite al mismo.
Sin embargo, también sabemos que esta posibilidad tiene un límite para su eficacia. En muchos casos, si no se involucra la organización, la resolución de estos problemas es muy difícil.
También se trata de instalar en la empresa una práctica de respeto y cuidado a las personas, que se incorpore a la cultura de la organización, sabiendo que la mayor productividad de los empleados está asociada, entre otros factores, a su satisfacción y bienestar en el ámbito de trabajo.
También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.
Por lo pronto podemos decir que, para que haya maltrato, en primera instancia debe existir por parte del empleado el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.
En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.
En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos ,pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.
MANERAS
El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles.
Dentro de las primeras reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.
Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.
El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.
TEMORES
Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.
Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.
El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.
PREVENCION
El maltrato laboral puede prevenirse a través de políticas específicas.
Estas deben especificar el tipo de trato a tener con los empleados, las conductas que deben evitarse y el procedimiento a seguir cuando un empleado se sienta maltratado por un superior jerárquico.
Pocas empresas tienen tales políticas y ninguna política puede ser lo suficientemente precisa como para cubrir todas las formas posibles de maltrato.
Un Programa de Asistencia al Empleado es un recurso al que el empleado puede recurrir en total confidencialidad. En estos programas evaluamos la situación a fin de confirmar que se está en presencia de un caso real de maltrato laboral.
Una vez verificado esto intentamos reforzar la confianza del empleado en sí mismo y en sus fortalezas para que pueda manejar las situaciones proclives a recibir maltrato y para que pueda poner un límite al mismo.
Sin embargo, también sabemos que esta posibilidad tiene un límite para su eficacia. En muchos casos, si no se involucra la organización, la resolución de estos problemas es muy difícil.
También se trata de instalar en la empresa una práctica de respeto y cuidado a las personas, que se incorpore a la cultura de la organización, sabiendo que la mayor productividad de los empleados está asociada, entre otros factores, a su satisfacción y bienestar en el ámbito de trabajo.
lunes, 19 de abril de 2010
AGUINALDO
Aguinaldo
pago proporcional
El decreto 1.078/84, reglamentario de la citada ley 23.041, establece que la liquidación del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.
De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Tiempo trabajo en el semestre
x
Mitad de la mayor remuneración mensual
_____________________________________
6 meses
Oportunidad del pago
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas:
• La primera de ellas el 30 de junio
• La segunda el 31 de diciembre de cada año
Sin embargo, el pago en las fechas indicadas no es absolutamente obligatorio, en todos los casos. Esto se debe a que no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre.
En el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.
Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.
En definitiva, lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.
Distintos casos de liquidación de aguinaldo
Con el objetivo de lograr una correcta liquidación es importante destacar las diferentes situaciones que se pueden plantear al efectuar el cálculo del sueldo anual complementario.
Podemos mencionar:
• Vacaciones que abarcan parte de un mes y del siguiente: si las vacaciones de un trabajador con derecho a 14 días de licencia comienzan a partir del lunes 26 de diciembre, por ejemplo, el empleador deberá abonarle el importe de las mismas por adelantado, tal como obliga la ley.
Ello no significa que dicho pago deba sumarse al sueldo de diciembre para establecer el importe del aguinaldo, ya que como se ha visto la mayor remuneración mensual no es la que se abonó sino la que se debe considerar la que se devengadó en el mes.
• Incidencia del llamado "Plus Vacacional": este no es una remuneración adicional sino que es el resultado de dividir el sueldo por 25, tal como lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 155, inciso a).
Si el mes durante el cual el trabajador goza de sus vacaciones constituyen la mayor remuneración mensual por efecto de la división por 25, no existen motivos valederos para excluirlo para el cálculo del sueldo anual complementario.
• Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada».
• Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.
• Gratificaciones: las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre.
Excluciones de conceptos no remunerativos
Deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
• Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad.
Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo realmente trabajado en el semestre.
• Licencias sin goces de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
• Asignaciones no remunerativas dispuestas por el Gobierno nacional: es el caso de las asignaciones no remunerativas cuyo pago ha dispuesto el Gobierno nacional a través de decretos de necesidad y urgencia.
Expresamente tales normas aclaran el carácter no remunerativo de este rubro, motivo por el cual no deben ser tenidos en cuenta para el pago del aguinaldo.
• Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador (tickets canasta, vales de almuerzo, etc.), por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por último cabe resaltar que no resulta procedente abonar parte del aguinaldo con tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al pago con tales beneficios con el pago de la remuneración "en especie" (art. 107, 2a parte de la LCT), de naturaleza no dineraria pero si remunerativa.
pago proporcional
El decreto 1.078/84, reglamentario de la citada ley 23.041, establece que la liquidación del sueldo anual complementario será proporcional al tiempo trabajado en cada uno de los semestres en que se devenguen (se ganen) las remuneraciones computables.
De acuerdo con lo expuesto, en los casos en que los trabajadores no hayan trabajado el semestre completo, el cálculo proporcional se hará de acuerdo con la siguiente fórmula:
Tiempo trabajo en el semestre
x
Mitad de la mayor remuneración mensual
_____________________________________
6 meses
Oportunidad del pago
La Ley de Contrato de Trabajo establece que el sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas:
• La primera de ellas el 30 de junio
• La segunda el 31 de diciembre de cada año
Sin embargo, el pago en las fechas indicadas no es absolutamente obligatorio, en todos los casos. Esto se debe a que no sería posible exigir el pago el mismo día 30 de junio o el 31 de diciembre cuando, por ejemplo, existen remuneraciones variables y es necesario esperar la terminación del mes para saber cuál será la mejor remuneración del semestre.
En el caso de sueldos fijos o jornales por día o por hora, también puede ser necesario determinar si las remuneraciones de junio o diciembre pueden llegar a ser superiores a las del resto del semestre.
Por tales razones, es posible abonar cada cuota del aguinaldo dentro del plazo del artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, es decir hasta cuatro días hábiles posteriores al 30 de junio o el 31 de diciembre.
En definitiva, lo que la ley quiere es evitar que el sueldo anual complementario pueda ser abonado en épocas diferentes a las establecidas, desvirtuándose el concepto de cuota semestral dentro del año.
Distintos casos de liquidación de aguinaldo
Con el objetivo de lograr una correcta liquidación es importante destacar las diferentes situaciones que se pueden plantear al efectuar el cálculo del sueldo anual complementario.
Podemos mencionar:
• Vacaciones que abarcan parte de un mes y del siguiente: si las vacaciones de un trabajador con derecho a 14 días de licencia comienzan a partir del lunes 26 de diciembre, por ejemplo, el empleador deberá abonarle el importe de las mismas por adelantado, tal como obliga la ley.
Ello no significa que dicho pago deba sumarse al sueldo de diciembre para establecer el importe del aguinaldo, ya que como se ha visto la mayor remuneración mensual no es la que se abonó sino la que se debe considerar la que se devengadó en el mes.
• Incidencia del llamado "Plus Vacacional": este no es una remuneración adicional sino que es el resultado de dividir el sueldo por 25, tal como lo dispone la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 155, inciso a).
Si el mes durante el cual el trabajador goza de sus vacaciones constituyen la mayor remuneración mensual por efecto de la división por 25, no existen motivos valederos para excluirlo para el cálculo del sueldo anual complementario.
• Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a los sueldos o jornales ganados en el mes ya que la ley se refiere a «la mayor remuneración mensual devengada».
• Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes en que se abonan, sino prorratearlas entre los meses en que se han devengado.
• Gratificaciones: las gratificaciones habituales debe calcularse también el aguinaldo. En estos casos, el monto total de la gratificación no puede sumarse al mes en que se abone, ya que la gratificación no es un pago mensual sino un reconocimiento por el trabajo de todo un año. Por lo expuesto, corresponde efectuar un prorrateo y el resultado sumarlo a la mayor remuneración mensual devengada en el semestre.
Excluciones de conceptos no remunerativos
Deben excluirse de su base todos aquellos conceptos o rubros que, no obstante abonarse conjuntamente con la remuneración, no tienen naturaleza remuneratoria o salarial. Por lo tanto, deben excluirse de la base del aguinaldo, entre otros, a los siguientes conceptos:
• Maternidad: durante el goce de la licencia por maternidad la trabajadora no percibe remuneraciones sino un subsidio familiar por maternidad.
Haciendo una interpretación restrictiva de la ley, no correspondería computar dicho subsidio para el cálculo del aguinaldo, por cuyo motivo para la obtención del sueldo anual complementario habrá que determinarlo en proporción al tiempo realmente trabajado en el semestre.
• Licencias sin goces de sueldo: no habiéndose percibido remuneraciones sobre dicho lapso, corresponderá efectuar el pago del aguinaldo solamente en proporción al tiempo trabajado.
• Asignaciones no remunerativas dispuestas por el Gobierno nacional: es el caso de las asignaciones no remunerativas cuyo pago ha dispuesto el Gobierno nacional a través de decretos de necesidad y urgencia.
Expresamente tales normas aclaran el carácter no remunerativo de este rubro, motivo por el cual no deben ser tenidos en cuenta para el pago del aguinaldo.
• Beneficios sociales: no corresponde calcular el aguinaldo sobre los beneficios sociales cuyo pago ha dispuesto abonar el empleador (tickets canasta, vales de almuerzo, etc.), por cuanto dichos beneficios no son remunerativos, ni dinerarios, ni sustituibles en dinero, según lo aclara el artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo.
Por último cabe resaltar que no resulta procedente abonar parte del aguinaldo con tickets, u otros beneficios sociales, ya que ello implica confundir al pago con tales beneficios con el pago de la remuneración "en especie" (art. 107, 2a parte de la LCT), de naturaleza no dineraria pero si remunerativa.
Maternidad y trabajo: la protección de la lactancia materna en el ámbito laboral
¿Cómo protege la legislación laboral la lactancia materna?
Con respecto a la normativa vigente, se debe aclarar que esta garantiza, por un lado, la estabilidad laboral a las embarazadas y, por otro lado, protege a la maternidad en el ámbito del trabajo. Lo primero significa que tanto el derecho laboral privado como el público protegen a la mujer en su función reproductiva, y por lo tanto aseguran la estabilidad laboral durante el embarazo. Lo segundo, en cambio, remite a la protección y beneficios que se le garantizan a la madre en su ámbito de trabajo.
Dentro de este último grupo, se encuentran la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales. De esta forma, la normativa laboral pública y privada protege la lactancia materna en el ámbito laboral.
Protección de la lactancia materna en el marco normativo internacional y nacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. El primer Convenio sobre Protección a la Maternidad es el Nº 3 y fue aprobado en 1919. En el año 1952 se promulgó el Convenio Nº 103 y en 2000 el Nº 183.
Cabe destacar que la Argentina adhirió solo al primer Convenio, el Nº 3. Las normas que derivan de los convenios mencionados definen derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora. Entre las principales temáticas definidas figura la lactancia materna bajo el título de ''Madres lactantes''. Al respecto, la normativa internacional establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija o hijo. Este tiempo destinado para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y por lo tanto ser remunerado.
Las disposiciones legales en la Argentina regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado –es decir, inserto en el sistema de aporte de la seguridad social– y que implica relación de dependencia. Esto es así pese que la Constitución Nacional (CN) reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social.
En este sentido, la CN (art. 75 inc. 23) dice que debe dictarse ''un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia''. Sin embargo, esto en la práctica no sucede, ya que solamente las mujeres que se encuentran registradas y en relación de dependencia están alcanzadas por la normativa.
Lactancia y empleo privado registrado
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el empleo privado tiene aplicación sobre los trabajadores en relación de dependencia y que se encuentren registrados, con excepción de los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, que se rigen por estatutos especiales. El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación pro lactancia materna. En México, Brasil y Chile, por ejemplo, la mujer tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cado uno para lactancia, pero varía el plazo en que rige el beneficio: en Brasil y México hasta que el hijo cumpla seis meses de edad, en Chile hasta que tenga dos años. Además, en este último caso la ley también define que el permiso se ampliará por el tiempo que dure el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos, con los gastos de traslado pagos por el empleador.
Lactancia y empleo público registrado
Los trabajadores y trabajadoras del sector público nacional están comprendidos en la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional Nº 25.164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Decreto Nacional Nº 66/1999. Esta normativa regula los deberes y derechos del personal que integra el Servicio Civil de la Nación que se desempeña en el Poder Ejecutivo Nacional, incluidos los organismos descentralizados (Ley Nº 25.164 art. 3). Sin embargo, se establece que el personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo se le aplicará las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En el caso de las madres trabajadoras del sector público la única diferencia es que el descanso previsto es de una hora. Además, se establece la opción que la trabajadora pueda acumular la licencia diaria, ingresando dos horas después o retirarse dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo (art. 137 decreto 214/06).
Con respecto a la normativa vigente, se debe aclarar que esta garantiza, por un lado, la estabilidad laboral a las embarazadas y, por otro lado, protege a la maternidad en el ámbito del trabajo. Lo primero significa que tanto el derecho laboral privado como el público protegen a la mujer en su función reproductiva, y por lo tanto aseguran la estabilidad laboral durante el embarazo. Lo segundo, en cambio, remite a la protección y beneficios que se le garantizan a la madre en su ámbito de trabajo.
Dentro de este último grupo, se encuentran la licencia por maternidad y algunos derechos luego del parto, como es el tiempo de lactancia y el servicio de jardines maternales. De esta forma, la normativa laboral pública y privada protege la lactancia materna en el ámbito laboral.
Protección de la lactancia materna en el marco normativo internacional y nacional
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) aborda desde hace mucho tiempo la problemática de las madres en el trabajo con el objetivo de proteger sus derechos antes, durante y después del nacimiento de su hijo. El primer Convenio sobre Protección a la Maternidad es el Nº 3 y fue aprobado en 1919. En el año 1952 se promulgó el Convenio Nº 103 y en 2000 el Nº 183.
Cabe destacar que la Argentina adhirió solo al primer Convenio, el Nº 3. Las normas que derivan de los convenios mencionados definen derechos que deben protegerse y deberes que deben cumplirse para garantizar el bienestar de la madre trabajadora. Entre las principales temáticas definidas figura la lactancia materna bajo el título de ''Madres lactantes''. Al respecto, la normativa internacional establece que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hija o hijo. Este tiempo destinado para la lactancia debe contabilizarse como tiempo de trabajo y por lo tanto ser remunerado.
Las disposiciones legales en la Argentina regulan exclusivamente el trabajo remunerado que está registrado –es decir, inserto en el sistema de aporte de la seguridad social– y que implica relación de dependencia. Esto es así pese que la Constitución Nacional (CN) reconoce la protección del sistema de seguridad social a las trabajadoras embarazadas y a las lactantes, más allá de si aportan o no al sistema de seguridad social.
En este sentido, la CN (art. 75 inc. 23) dice que debe dictarse ''un régimen de seguridad social especial e integral en protección del niño en situación de desamparo, desde el embarazo hasta la finalización del período de enseñanza elemental, y de la madre durante el embarazo y el tiempo de lactancia''. Sin embargo, esto en la práctica no sucede, ya que solamente las mujeres que se encuentran registradas y en relación de dependencia están alcanzadas por la normativa.
Lactancia y empleo privado registrado
La Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) para el empleo privado tiene aplicación sobre los trabajadores en relación de dependencia y que se encuentren registrados, con excepción de los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial y Municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios, que se rigen por estatutos especiales. El art. 179 de la LCT establece que la madre trabajadora del lactante podrá disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo en el transcurso de la jornada de trabajo. Este beneficio no puede ser superior a un año posterior a la fecha de nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por un lapso más prolongado.
Si se compara con otros países de la región latinoamericana, la Argentina tiene una legislación pro lactancia materna. En México, Brasil y Chile, por ejemplo, la mujer tiene derecho a dos descansos diarios de media hora cado uno para lactancia, pero varía el plazo en que rige el beneficio: en Brasil y México hasta que el hijo cumpla seis meses de edad, en Chile hasta que tenga dos años. Además, en este último caso la ley también define que el permiso se ampliará por el tiempo que dure el viaje de ida y vuelta de la madre para dar alimento a sus hijos, con los gastos de traslado pagos por el empleador.
Lactancia y empleo público registrado
Los trabajadores y trabajadoras del sector público nacional están comprendidos en la Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional Nº 25.164 del año 1999 y el Convenio Colectivo de Trabajo para la Administración Publica Nacional homologado por el Decreto Nacional Nº 66/1999. Esta normativa regula los deberes y derechos del personal que integra el Servicio Civil de la Nación que se desempeña en el Poder Ejecutivo Nacional, incluidos los organismos descentralizados (Ley Nº 25.164 art. 3). Sin embargo, se establece que el personal que preste servicios en organismos pertenecientes a la Administración Pública Nacional y esté regido por los preceptos de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744 (t.o. 1976) y modificatorias o la que se dicte en su reemplazo se le aplicará las previsiones contenidas en ese régimen normativo.
En el caso de las madres trabajadoras del sector público la única diferencia es que el descanso previsto es de una hora. Además, se establece la opción que la trabajadora pueda acumular la licencia diaria, ingresando dos horas después o retirarse dos horas antes de conformidad con las autoridades del organismo (art. 137 decreto 214/06).
sábado, 20 de marzo de 2010
DENUNCIAS LABORALES
Las denuncias efectuadas pueden ser colectivas o individuales, existiendo la posibilidad, en este último caso, de hacerlo en forma anónima.
Si usted está en conocimiento o padeciendo situaciones de:
-Trabajo No Registrado.
-Incumplimientos a la Ley de Contrato de Trabajo o al Convenio que rige su actividad.
-Pago en fuera de término.
-Falta de pago de indemnización.
-Falta de entrega de certificación de servicio.
-Trabajo Infantil.
Por teléfono 0800-666-4100 de 10 a 16 hs.
Personalmente:
Departamento de Denuncias Laborales de la Dirección de Inspección Federal, sito en Av. Leandro N. Alem 628, Piso 5 °, Capital Federal.
Horario de atención: lunes a viernes de 9:00 a 16:00hs
Mesa de Entradas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Av. Leandro N. Alem 650, Planta Baja, Capital Federal,
E-mail: denuncias@trabajo.gov.ar
-Capital Federal
Comuníquese al 0800-222-2224 – Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
También puede dirigirse personalmente a Moreno 1170, PB, Capital Federal
-Provincia de Buenos Aires
Comunicarse con la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires al teléfono (0221) 429-3600,
http://www.trabajo.gov.ar/left/denuncias/causas.html
Villanueva, Rubén
Si usted está en conocimiento o padeciendo situaciones de:
-Trabajo No Registrado.
-Incumplimientos a la Ley de Contrato de Trabajo o al Convenio que rige su actividad.
-Pago en fuera de término.
-Falta de pago de indemnización.
-Falta de entrega de certificación de servicio.
-Trabajo Infantil.
Por teléfono 0800-666-4100 de 10 a 16 hs.
Personalmente:
Departamento de Denuncias Laborales de la Dirección de Inspección Federal, sito en Av. Leandro N. Alem 628, Piso 5 °, Capital Federal.
Horario de atención: lunes a viernes de 9:00 a 16:00hs
Mesa de Entradas del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Av. Leandro N. Alem 650, Planta Baja, Capital Federal,
E-mail: denuncias@trabajo.gov.ar
-Capital Federal
Comuníquese al 0800-222-2224 – Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
También puede dirigirse personalmente a Moreno 1170, PB, Capital Federal
-Provincia de Buenos Aires
Comunicarse con la Subsecretaría de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires al teléfono (0221) 429-3600,
http://www.trabajo.gov.ar/left/denuncias/causas.html
Villanueva, Rubén
jueves, 18 de marzo de 2010
Dime como trabajan, te diré que salud tiene tu país
La enfermería constituye la columna vertebral del sistema de salud.
El sector de la salud se encuentra en su mayor crisis por el déficit del personal de enfermería, las tensiones sociales, políticas, culturales, económicas y laborales aceleran malestar de los enfermeros, aumentando una mayor morbilidad y mortalidad de los ciudadanos (pacientes) argentinos.
• Peligro del desconocimiento de la magnitud y transcendencia social del deterioro de la enfermería argentina, por parte de las autoridades.
• Violencia en los lugares de trabajo, insastifacción laboral, intención constante de abandono de la profesión (en argentina 20.000 enfermeros se dedican a otra profesión)
• Falta de reconocimiento social a las/os enfemreras/os, sobrecarga desmesurada de las condiciones y medio ambiente de trabajo, ausencia de la categorización en las remuneraciones.
• Bajos salarios (ausencia de estabilidad contractual con flexibilización laboral) sin olvidar la precariedad y pauperización laboral donde está institucionalizada .
El crecimiento demográfico general, envejecimiento mayor de la población, demanda aun más la necesidad de atención del sistema de salud. Producen quejas constantes de los pacientes por falta de respuesta del sistema de salud, exponiendo un mayor riesgo la salud de la comunidad.
Según las recomendaciones estándar Internacionales , se necesita 8 enfermera por médico, en la Argentina hay menos de una enfermera por médico,.
Buenos Aires con el 40% e población del país, tienen el 75% del personal de enfermería.
La Argentina con 40 millones de habitantes, tiene 85.000 enfermeras, 66.000 corresponde al sector público, (63 % auxiliares, 30% profesionales y 7 % licenciados).
La unión Europea cuenta con:
• 8 enfermeras por cada mil habitantes
• España 6 enfermeras por cada mil habitantes
• Argentina 2 enfermeras cada mil habitantes.
Muchas veces me preguntaron ¿cual sería el atractivo para poder generar posible aspirantes - alumnos - estudiantes de enfermería? Más allá de las becas, respondí:
1. Salarios dignos
2. Estabilidad laboral
3. Trabajo decente
4. Tolerancia cero a la violencia laboral
5. Condiciones y medio ambiente de trabajo dignos y saludables
6. Reducción horaria de trabajo
7. Disminución de la edad jubilatoria
8. Jubilación con el 82% móvil
Estos son algunas pautas que se deberían tener en cuenta las autoridades competentes para el reconocimiento social de la labor del personal de enfermería las 24hs y los 365 días del año.
Sandro Ortega, un enfermero más.
miércoles, 10 de marzo de 2010
¿Cómo tramitar el seguro de desempleo?
Un trámite muy importante al finalizar la relación laboral es el seguro de desempleo. Enterate como se hace.
¿Cómo es el trámite?
En primer lugar hay que presentarse en la Unidad de Atención Integral (UDAI) del ANSES más próxima al domicilio y concurrir personalmente ya que el trámite que hay que realizar es personal y se tienen desde el momento en que se finaliza la relación laboral 90 días hábiles para realizarlo.
Documentación a presentar
-Original y duplicado del DNI, LE o LC.
-La documentación que acredite el desempleo como por ejemplo:
-En caso de despido sin causa justa el telegrama, carta documento o nota de despido firmada por el empleador y certificada por el banco, escribano público, funcionario de la ANSES o autoridad judicial.
-En caso que haya un despido por quiebra o un concurso preventivo del empleador hay que presentar una nota del síndico que certifique el fin de la relación laboral o bien una sentencia de quiebra autenticada por el Juzgado.
-En caso de rescisión del contrato por denuncia del trabajador por causa justa, hay que presentar el telegrama de anulación del contrato por causa justa.
-Al haber dudas sobre la causa de despido la ANSES a través del Ministerio de Trabajo podrá intervenir para el pago del mismo.
-En caso de haber una no renovación del contrato a plazo fijo hay que presentar el contrato de trabajo vencido y una nota del empleador que diga que no se renueva el contrato.
-Los recibos de sueldo que acrediten la mejor remuneración percibida en los 6 meses anteriores a la fecha de despido.
Requisitos para percibirlo
-Posee la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL).
-Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un determinado período.
En el caso de los trabajadores permanentes haber aportado durante seis meses de los últimos 3 años anteriores a la finalización de la relación laboral por la cual se pide el seguro.
-En el caso de los trabajadores contratados haber aportado durante 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los 12 meses anteriores a la finalización de la relación laboral.
-En el caso de los trabajadores de temporada haber aportado un mínimo de 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los últimos 12 meses anteriores a la finalización del contrato laboral.
Montos
Los montos a percibir son variables aunque en promedio se perciben hasta $400 más las asignaciones familiares, aunque igualmente depende de la cantidad de tiempo trabajado. Si se trabajó de 6 a 11 meses se cobra durante 2 meses, de 12 a 23 meses trabajados se cobra durante 4 meses, de 24 a 35 meses trabajados se cobra 8 meses (los primeros 4 el 100% y los otros el 85%), y aquellos que registren más de 36 meses trabajados se cobra durante un año (los primeros 4 meses el 100%, los segundos 4 meses el 85% y los restantes 4 meses el 70%). Asimismo mientras se perciba el seguro de desempleo se tendrá derecho a tener una obra social.
Además es importante aclarar que se cobra a través del Banco de la Nación Argentina y que el cronograma de pagos es similar al de las jubilaciones, ya que depende del número de finalización del DNI, LC o LE. Para mayor información hay que comunicarse con el ANSES.
¿Cómo es el trámite?
En primer lugar hay que presentarse en la Unidad de Atención Integral (UDAI) del ANSES más próxima al domicilio y concurrir personalmente ya que el trámite que hay que realizar es personal y se tienen desde el momento en que se finaliza la relación laboral 90 días hábiles para realizarlo.
Documentación a presentar
-Original y duplicado del DNI, LE o LC.
-La documentación que acredite el desempleo como por ejemplo:
-En caso de despido sin causa justa el telegrama, carta documento o nota de despido firmada por el empleador y certificada por el banco, escribano público, funcionario de la ANSES o autoridad judicial.
-En caso que haya un despido por quiebra o un concurso preventivo del empleador hay que presentar una nota del síndico que certifique el fin de la relación laboral o bien una sentencia de quiebra autenticada por el Juzgado.
-En caso de rescisión del contrato por denuncia del trabajador por causa justa, hay que presentar el telegrama de anulación del contrato por causa justa.
-Al haber dudas sobre la causa de despido la ANSES a través del Ministerio de Trabajo podrá intervenir para el pago del mismo.
-En caso de haber una no renovación del contrato a plazo fijo hay que presentar el contrato de trabajo vencido y una nota del empleador que diga que no se renueva el contrato.
-Los recibos de sueldo que acrediten la mejor remuneración percibida en los 6 meses anteriores a la fecha de despido.
Requisitos para percibirlo
-Posee la Clave Única de Identificación Laboral (CUIL).
-Haber aportado al Fondo Nacional de Empleo durante un determinado período.
En el caso de los trabajadores permanentes haber aportado durante seis meses de los últimos 3 años anteriores a la finalización de la relación laboral por la cual se pide el seguro.
-En el caso de los trabajadores contratados haber aportado durante 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los 12 meses anteriores a la finalización de la relación laboral.
-En el caso de los trabajadores de temporada haber aportado un mínimo de 12 meses de los últimos 3 años o bien 90 días durante los últimos 12 meses anteriores a la finalización del contrato laboral.
Montos
Los montos a percibir son variables aunque en promedio se perciben hasta $400 más las asignaciones familiares, aunque igualmente depende de la cantidad de tiempo trabajado. Si se trabajó de 6 a 11 meses se cobra durante 2 meses, de 12 a 23 meses trabajados se cobra durante 4 meses, de 24 a 35 meses trabajados se cobra 8 meses (los primeros 4 el 100% y los otros el 85%), y aquellos que registren más de 36 meses trabajados se cobra durante un año (los primeros 4 meses el 100%, los segundos 4 meses el 85% y los restantes 4 meses el 70%). Asimismo mientras se perciba el seguro de desempleo se tendrá derecho a tener una obra social.
Además es importante aclarar que se cobra a través del Banco de la Nación Argentina y que el cronograma de pagos es similar al de las jubilaciones, ya que depende del número de finalización del DNI, LC o LE. Para mayor información hay que comunicarse con el ANSES.
sábado, 6 de marzo de 2010
Feliz Día de la Mujer
El Día Internacional de la Mujer (8 de marzo) es una fecha que celebran los grupos femeninos en todo el mundo. Esa fecha se conmemora también en las Naciones Unidas y es fiesta nacional en muchos países. Cuando las mujeres de todos los continentes, a menudo separadas por fronteras nacionales y diferencias étnicas, lingüísticas, culturales, económicas y políticas, se unen para celebrar su día, pueden contemplar una tradición de no menos de noventa años de lucha en pro de la igualdad, la justicia, la paz y el desarrollo. ¿De qué hablamos cuando hablamos de género? Para responder a esta pregunta necesitamos hacer una distinción entre sexo y género. Mientras que el término sexo designa los atributos físicos, anatómicos y genitales de carácter biológicos de las personas, el término género se refiere a las características culturales definidas por cada sociedad como masculina y femenina. De esta forma, cuando hablamos de género nos estamos refiriendo a una construcción social, un producto de la cultura que establece qué es lo propio del varón y qué de la mujer. ¿Qué es la discriminación basada en el género? Es una construcción social e histórico que asigna determinados roles sociales y culturales a las personas a partir de su sexo biológico y convierte la diferencia sexual en desigualdad social. Esto hace que varones y mujeres no ocupen el mismo lugar, no sean valorados de la misma manera, no tengan las mismas oportunidades, ni reciban un trato igualitario en nuestra sociedad. Entonces……. Decimos que existe discriminación laboral de género cuando en el mundo del trabajo existen restricciones, exclusiones y/o distinciones, basadas en el género. Por ejemplo, este tipo de discriminación puede generar que hombres y mujeres no reciban el mismo trato, no perciban la misma remuneración por realizar la misma tarea, se priorice la contratación de hombres que de mujeres, etcétera. Entonces…¿Qué es la igualdad entre géneros? Es contar con las mismas posibilidades para el ejercicio del poder en su sentido más amplio y productivo: crear, saber, actuar, disputar, expresar, elegir. En la actualidad, el derecho a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres comienza a ser considerado en todos los planos de la vida social. En el mundo laboral es aceptado por muchos gremios y en algunos casos esta aceptación se encuentra plasmada en posconvenios colectivos de trabajo. Sin embargo, los roles tradicionales creadas por la sociedad siguen vigentes y siguen existiendo obstáculos para el desarrollo laboral de la mujer. ¿Qué normas promueven la igual de género en el mundo del trabajo? En la actualidad, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres es reconocida legalmente en el ámbito laboral. En nuestro país existe un conjunto de leyes que hace hincapié sobre esta temática: El Articulo 14Bis de la Constitución Nacional.Los tratados Internacionales ratificados.Le Ley 20.744 de Contrato de Trabajo La Ley 25.331 sobre Asociaciones Sindicales.La Ley 25.674 sobre Participación Femenina en las Asociaciones Sindicales.La Ley 23.592 Antidiscriminación.La Ley 26.485 de Protección Integral hacia las Mujeres Y además, en los Convenios Colectivos de Trabajo. Si bien este conjunto de normas contribuye a disminuir la desigualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la discriminación basada en el género sigue presente. Algunos países como Bélgica, han articulada las leyes pro-igualdad con las tareas que realiza la Policía de Trabajo. Así, los inspectores realizan evaluaciones de los puestos de trabajo para determinar si efectivamente se cumple con el principio de “Igual remuneración por un trabajo de igual valor”
Los hombres que no perdonan a las mujeres sus pequeños defectos jamás disfrutarán de sus grandes virtudes. Feliz día de la Mujer a todas las mujeres, Sandro
martes, 2 de marzo de 2010
Nueva Vacuna antiPertussis para profesionales de la salud
Ministerio de Salud
SALUD PÚBLICA
B.O. 28/04/09 - Resolución 506/2009
Incorpórase al Programa Ampliado de Inmunizaciones con carácter gratuito y obligatorio, la inmunización con la vacuna triple bacteriana acelular a todos los adolescentes de once años de edad y al personal de salud, e intégrase la misma al Calendario Nacional de Inmunizaciones.
Bs. As., 22/4/2009
VISTO el expediente N° 2002-20.930/08-1 del registro del MINISTERIO DE SALUD, Nota N° 280 del informe de la Comisión Nacional de Inmunizaciones, y
CONSIDERANDO:
Que, actualmente la REPUBLICA ARGENTINA posee en su calendario regular de vacunación CINCO (5) dosis del componente pertussis celular incorporado en las vacunas combinadas de TRES (3), CUATRO (4) y CINCO (5) componentes a los DOS (2), CUATRO (4), SEIS (6), DIECIOCHO (18) meses y SEIS (6) años de edad.
Que, la incidencia de la enfermedad por Bordetella Pertussis ha aumentado en la mayoría de las jurisdicciones de nuestro país, presentando un mayor impacto en los menores de SEIS (6) meses, donde se registra la mayor morbilidad y mortalidad.
Que, la fuente de contagio de los menores de SEIS (6) meses es el contacto con adultos jóvenes (hermanos, madre, padre, cuidadores).
Que, actualmente se encuentran disponibles vacunas combinadas acelulares que contienen el componente pertussis y pueden aplicarse a adolescentes y adultos, dado que las vacunas celulares disponibles en la actualidad en el CALENDARIO NACIONAL DE INMUNIZACIONES no están recomendadas en este grupo de edades.
Que, existen al menos DOS (2) laboratorios productores de vacuna triple bacteriana acelular aprobadas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE MEDICAMENTOS, ALIMENTOS Y TECNOLOGIA MEDICA - ANMAT.
Que, a fin de disminuir la incidencia de esta enfermedad se convocó a la COMISION NACIONAL DE INMUNIZACIONES (CONAIN), generándose las siguientes recomendaciones:
1. Realizar un adecuado control de foco, administrando quimioprofilaxis y completando los esquemas de vacunación cuando estén indicados, para disminuir la circulación de la Bordetella y el contagio a los lactantes pequeños.
2. Asegurar las CINCO (5) dosis en los menores de SEIS (6) años, llegando al indicador de NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95%) de cobertura con las vacunas del programa regular.
3. Incorporar la vacuna triple bacteriana acelular (difteria, tétanos y pertussis acelular) a los ONCE (11) años de edad y al personal de salud en el CALENDARIO NACIONAL DE INMUNIZACIONES para el año 2009. El motivo de esta recomendación es que al disminuir la circulación de la Bordetella Pertussis no habrá refuerzo natural de la enfermedad y se correrá la misma a edades mayores.
Que, con el consenso de la COMISION NACIONAL DE INMUNIZACIONES (CONAIN), la DIRECCION DE EPIDEMIOLOGIA propone incorporar al PROGRAMA NACIONAL DE INMUNIZACIONES la vacuna triple bacteriana acelular (difteria, tétanos, pertussis) a los ONCE (11) años de edad y al personal de salud y su integración al CALENDARIO NACIONAL DE VACUNACION.
Que la DIRECCION DE ASUNTOS JURIDICOS ha tomado la intervención de su competencia. Por ello,
LA MINISTRA DE SALUD
RESUELVE:
Artículo 1º — Incorpórese al PROGRAMA AMPLIADO DE INMUNIZACIONES con carácter gratuito y obligatorio, la inmunización con la vacuna triple bacteriana acelular a todos los adolescentes de ONCE (11) años de edad y al personal de salud.
Art. 2º — Intégrese al CALENDARIO NACIONAL DE INMUNIZACIONES la vacuna triple bacteriana acelular a todos los adolescentes de ONCE (11) años de edad y al personal de salud.
Art. 3º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
— María G. Ocaña.
SALUD PÚBLICA
B.O. 28/04/09 - Resolución 506/2009
Incorpórase al Programa Ampliado de Inmunizaciones con carácter gratuito y obligatorio, la inmunización con la vacuna triple bacteriana acelular a todos los adolescentes de once años de edad y al personal de salud, e intégrase la misma al Calendario Nacional de Inmunizaciones.
Bs. As., 22/4/2009
VISTO el expediente N° 2002-20.930/08-1 del registro del MINISTERIO DE SALUD, Nota N° 280 del informe de la Comisión Nacional de Inmunizaciones, y
CONSIDERANDO:
Que, actualmente la REPUBLICA ARGENTINA posee en su calendario regular de vacunación CINCO (5) dosis del componente pertussis celular incorporado en las vacunas combinadas de TRES (3), CUATRO (4) y CINCO (5) componentes a los DOS (2), CUATRO (4), SEIS (6), DIECIOCHO (18) meses y SEIS (6) años de edad.
Que, la incidencia de la enfermedad por Bordetella Pertussis ha aumentado en la mayoría de las jurisdicciones de nuestro país, presentando un mayor impacto en los menores de SEIS (6) meses, donde se registra la mayor morbilidad y mortalidad.
Que, la fuente de contagio de los menores de SEIS (6) meses es el contacto con adultos jóvenes (hermanos, madre, padre, cuidadores).
Que, actualmente se encuentran disponibles vacunas combinadas acelulares que contienen el componente pertussis y pueden aplicarse a adolescentes y adultos, dado que las vacunas celulares disponibles en la actualidad en el CALENDARIO NACIONAL DE INMUNIZACIONES no están recomendadas en este grupo de edades.
Que, existen al menos DOS (2) laboratorios productores de vacuna triple bacteriana acelular aprobadas por la ADMINISTRACION NACIONAL DE MEDICAMENTOS, ALIMENTOS Y TECNOLOGIA MEDICA - ANMAT.
Que, a fin de disminuir la incidencia de esta enfermedad se convocó a la COMISION NACIONAL DE INMUNIZACIONES (CONAIN), generándose las siguientes recomendaciones:
1. Realizar un adecuado control de foco, administrando quimioprofilaxis y completando los esquemas de vacunación cuando estén indicados, para disminuir la circulación de la Bordetella y el contagio a los lactantes pequeños.
2. Asegurar las CINCO (5) dosis en los menores de SEIS (6) años, llegando al indicador de NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95%) de cobertura con las vacunas del programa regular.
3. Incorporar la vacuna triple bacteriana acelular (difteria, tétanos y pertussis acelular) a los ONCE (11) años de edad y al personal de salud en el CALENDARIO NACIONAL DE INMUNIZACIONES para el año 2009. El motivo de esta recomendación es que al disminuir la circulación de la Bordetella Pertussis no habrá refuerzo natural de la enfermedad y se correrá la misma a edades mayores.
Que, con el consenso de la COMISION NACIONAL DE INMUNIZACIONES (CONAIN), la DIRECCION DE EPIDEMIOLOGIA propone incorporar al PROGRAMA NACIONAL DE INMUNIZACIONES la vacuna triple bacteriana acelular (difteria, tétanos, pertussis) a los ONCE (11) años de edad y al personal de salud y su integración al CALENDARIO NACIONAL DE VACUNACION.
Que la DIRECCION DE ASUNTOS JURIDICOS ha tomado la intervención de su competencia. Por ello,
LA MINISTRA DE SALUD
RESUELVE:
Artículo 1º — Incorpórese al PROGRAMA AMPLIADO DE INMUNIZACIONES con carácter gratuito y obligatorio, la inmunización con la vacuna triple bacteriana acelular a todos los adolescentes de ONCE (11) años de edad y al personal de salud.
Art. 2º — Intégrese al CALENDARIO NACIONAL DE INMUNIZACIONES la vacuna triple bacteriana acelular a todos los adolescentes de ONCE (11) años de edad y al personal de salud.
Art. 3º — Comuníquese, publíquese, dése a la Dirección Nacional del Registro Oficial y archívese.
— María G. Ocaña.
domingo, 28 de febrero de 2010
Las enfermeras tienen más riesgo de sufrir el Síndrome de Piernas Inquietas por el trabajo nocturno y los turnos
Las enfermeras tienen más riesgo de sufrir el Síndrome de Piernas Inquietas por el trabajo nocturno y los turnos
Las enfermeras tienen más riesgo de sufrir el Síndrome de Piernas Inquietas (SPI) debido al trabajo nocturno y los turnos rotatorios, según afirmó hoy en un comunicado el sindicato de Enfermería (SATSE) El trabajador a turnos presenta habitualmente una distorsión en la organización de los ciclos del sueño y los descansos diurnos, ya que trabaja en horas situadas fuera de su ritmo fisiológico y psicomotriz, explicaron.
Las enfermeras tienen más riesgo de sufrir el Síndrome de Piernas Inquietas (SPI) debido al trabajo nocturno y los turnos rotatorios, según afirmó hoy en un comunicado el sindicato de Enfermería (SATSE)
El trabajador a turnos presenta habitualmente una distorsión en la organización de los ciclos del sueño y los descansos diurnos, ya que trabaja en horas situadas fuera de su ritmo fisiológico y psicomotriz, explicaron.
Los profesionales de Enfermería, además, desempeñan su trabajo en un ambiente de estrés derivado del contacto permanente con la enfermedad y el dolor y de la propia complejidad del contexto sanitario. Esta situación provoca fatiga y puede ser el origen, en muchos casos, de la aparición de trastornos como el SPI. De hecho, el 6 por ciento de la población española de entre 18 y 65 años sufre esta patología, índice que aumenta sustancialmente en el caso de los profesionales de enfermería, según explicó SATSE.
Por todo ello, el sindicato propone la puesta en marcha de un itinerario que mejore progresivamente las condiciones de trabajo de los enfermeros a lo largo de su vida laboral, reduciendo progresivamente los factores que provocan SPI, entre otras patologías.
"A los profesionales se les debe ofertar la posibilidad de acogerse voluntariamente a un conjunto de medidas beneficiosas en función de variables como la edad, los años de servicios prestados, el tiempo de trabajo realizando turnos de noches, festivos, fines de semana, guardias y en unidades de especial penosidad o con sobrecarga laboral" manifestaron.
Además, SATSE propone un sistema de jubilación anticipada, voluntaria y parcial para los profesionales de Enfermería, rechazando la propuesta del gobierno de ampliar la edad de jubilación a 67 años.
http://www.adn. es/lavida/ 20100225/ NWS-2533- Inquietas- Sindrome- Piernas-enfermer as-nocturno. html
Las enfermeras tienen más riesgo de sufrir el Síndrome de Piernas Inquietas (SPI) debido al trabajo nocturno y los turnos rotatorios, según afirmó hoy en un comunicado el sindicato de Enfermería (SATSE) El trabajador a turnos presenta habitualmente una distorsión en la organización de los ciclos del sueño y los descansos diurnos, ya que trabaja en horas situadas fuera de su ritmo fisiológico y psicomotriz, explicaron.
Las enfermeras tienen más riesgo de sufrir el Síndrome de Piernas Inquietas (SPI) debido al trabajo nocturno y los turnos rotatorios, según afirmó hoy en un comunicado el sindicato de Enfermería (SATSE)
El trabajador a turnos presenta habitualmente una distorsión en la organización de los ciclos del sueño y los descansos diurnos, ya que trabaja en horas situadas fuera de su ritmo fisiológico y psicomotriz, explicaron.
Los profesionales de Enfermería, además, desempeñan su trabajo en un ambiente de estrés derivado del contacto permanente con la enfermedad y el dolor y de la propia complejidad del contexto sanitario. Esta situación provoca fatiga y puede ser el origen, en muchos casos, de la aparición de trastornos como el SPI. De hecho, el 6 por ciento de la población española de entre 18 y 65 años sufre esta patología, índice que aumenta sustancialmente en el caso de los profesionales de enfermería, según explicó SATSE.
Por todo ello, el sindicato propone la puesta en marcha de un itinerario que mejore progresivamente las condiciones de trabajo de los enfermeros a lo largo de su vida laboral, reduciendo progresivamente los factores que provocan SPI, entre otras patologías.
"A los profesionales se les debe ofertar la posibilidad de acogerse voluntariamente a un conjunto de medidas beneficiosas en función de variables como la edad, los años de servicios prestados, el tiempo de trabajo realizando turnos de noches, festivos, fines de semana, guardias y en unidades de especial penosidad o con sobrecarga laboral" manifestaron.
Además, SATSE propone un sistema de jubilación anticipada, voluntaria y parcial para los profesionales de Enfermería, rechazando la propuesta del gobierno de ampliar la edad de jubilación a 67 años.
http://www.adn. es/lavida/ 20100225/ NWS-2533- Inquietas- Sindrome- Piernas-enfermer as-nocturno. html
miércoles, 17 de febrero de 2010
¿QUE ES VIOLENCIA LABORAL ?
Violencia Laboral
¿Qué es?
En el mundo del trabajo la violencia se manifiesta como abuso de poder para doblegar la voluntad del otro mediante el empleo de la fuerza física, psicológica, económica y política. En este sentido, las mujeres aparecen como las más afectadas y vulnerables a esta agresión.
La violencia laboral es toda acción ejercida en el ámbito del trabajo que manifieste abuso de poder por parte del empleador, del personal jerárquico, de quien tenga la función de mando, de un tercero vinculado directa o indirectamente con él o de quien tenga influencias de cualquier tipo sobre la superioridad, según la definición elaborada por
Esta
El maltrato psíquico y social se manifiesta como la hostilidad continua y repetida en forma de insultos, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica. Por ejemplo:
-constante bloqueo de iniciativas de interacción generando aislamiento en el trabajador/a.
-cambios de oficina o lugar de trabajo para separarlo de su grupo cercano.
-prohibir hablar con compañeros/as.
-obligar a realizar tareas denigrantes.
-juzgar de manera ofensiva su desempeño.
-asignar tareas sin sentido con el fin de humillar.
-encargar trabajos imposibles de cumplir u obstaculizar la tarea para que no pueda ser llevada a cabo.
-promover el complot sobre el/la subordinado/ a.
-amenazar con despidos sin fundamento real
Por maltrato físico se entiende toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el/la trabajador/a, desde el encierro hasta golpes.
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